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公司薪酬水平及其外部竞争性

一、薪酬水平及其外部竞争性的含义

薪酬水平（salarylevel）是指组织内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，

它侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其他竞争对手的组织整体的薪酬支

付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场

上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。薪酬水平有不同层次的划

分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门或企业任职人员的平均薪酬水

平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平主要指

以企业为单位计算的员工总体薪酬的平均水平，包括时点的平均水平或时期的

平均水平，测定企业薪酬水平主要有两种方法：其

一是企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标；其

二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。需要

指出的是，不能简单地用薪酬水平的高低来判断一个企业薪酬的外部竞争性，

衡量企业薪酬的外部竞争性，还要考虑企业内部薪酬结构和薪酬差距等因素，

比如关键岗位的薪酬水平、重要职位与非重要职位之间的薪酬差距、企业的非

经济性报酬、薪酬增长以及员工薪酬满意情况等。薪酬水平反映了企业薪酬的

外部竞争性。所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以

及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。理解薪酬的外部竞争性需

要注意以下两点：是薪酬的外部竞争性是指职位和职位之间或者是不同组织中

同类职位之间的薪酬水平对比，而不是笼统的组织整体薪酬水平的对比。在实

践当中，将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均

薪酬水平进行比较对员工而言意义不大，薪酬外部竞争性的比较基础更多地应

落在不同组织之中的类似职位或者类似职位族之间，因为一个组织的整体平均

薪酬水平高，并不意味着它在所有的职位上都具有外部竞争性。如果一个企业

的内部薪酬水平差距很小，没有充分体现“优质优价”，重要职位和不重要职

位之间的薪酬水平没有太大差异，那么，它在重要职位上的外部竞争性可能还

不如平均薪酬水平低的企业，很可能造成低素质员工对组织的强烈依恋而高素

质员工因对自己的薪酬水平不满而另谋高就。这就类似于经济学中的“劣币驱

逐良币”的“格雷欣法则”，虽然企业在薪酬方面的支出成本并不低，但却很

难吸引、保留和激励高素质员工，而且高素质员工留下的工作职位也往往被更

多的低素质员工所填补。

二是随着人才竞争的加剧，组织在薪酬的外部竞争性方面的考虑甚于对内

部薪酬一致性的考虑。薪酬的外部竞争性往往与外部劳动力市场联系在一起，

有时组织为了争夺高层次稀缺人才，会对这类人才的职位安排很高的薪酬水平。

这样就会打破组织薪酬的外部竞争性和内部一致性之间的均衡，使外部竞争性

和内部一致性之间产生矛盾。在这种情况下，组织就必须做出决策：到底是依

据组织的内部职位评价来确定薪酬水平，还是根据外部劳动力市场竞争状况来

确定薪酬水平。从现实来看，越来越多的企业开始采用强化外部竞争性的市场

定价策略，但这又会破坏企业的职位评价体系，使其他员工产生不满。如何解

决这一问题呢？目前一个比较折中的做法是在职位价值评估中，加入职位市场

稀缺度的修正，以求得外部竞争性与内部公平性的一致。主要有两种方式：第

一种是直接在职位评价的评价因素设置中加入对市场稀缺度的评价；第二种是

职位评价结果乘以职位市场稀缺度修正系数，但必须合理确定职位市场稀缺度

的权重与评价标准以及市场稀缺度修正系数。在新的商业竞争环境下，企业间

的薪酬水平及其外部竞争性比较呈愈演愈烈的趋势，并且由过去单纯的薪酬水

平比较转变为全面的薪酬体系的整体比较。当前，企业间热衷于薪酬竞争力的

比较主要基于以下4个方面的背景：

一是人才竞争的需要。随着企业间竞争的。

企业越来越重视竞争情报系统的建设，而薪酬信息日益成为企业竞争情报

的重要组成部分，企业需要了解其他企业的薪酬信息，以便吸纳人才和避免人

才朝竞争对手方向流动。

二是薪酬调整的需要。企业往往会根据市场、竞争对手的薪酬变化、企业

自身的发展等因素定期诊断和调整薪酬体系。

三是实施标杆管理的需要。为了应对不断加剧的竞争，特别是全球范围的

竞争，一些企业总是希望与所在行业中的顶尖企业进行比较，即实施标杆管理.

而薪酬系统逐渐成为标杆管理的对象。四是国际化战略的需要。在经济全球化

的背景下，许多企业开始推行国际化战略，这就需要企业了解更多国家的企业、

更多文化中的薪酬信息与管理，以应对国际人才竞争。

二、薪酬水平及其外部竞争性