常见的绩效考核方式优劣.pdf

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5种绩效考核方式（常见的）以及优缺点

从不同的分析角度来看,绩效考核方法能列出50余种。但是比较系统的、适合目

前大多数企业情况的绩效考核方法大致有五种:关键绩效指标(KPl)、目标绩效考

核（OKR）、平衡记分卡(BSC)、360度考核和目标考核。

这五种绩效考核方法较之其他的考核方法有以下共同特点:

第一,关注并考核顾客满意、企业学习与成长、内部流程指标;

第二,对公司绩效考核工作归口人力资源部进行管理,落实考核管理责任;

第三,建立严格的企业分级绩效考核组织体系与流程,部门业绩、员工业绩、领导

业绩紧密挂钩;

第四,考核结果与部门、分公司、员工的薪酬福利待遇分配紧密结合;

第五,关注企业长期经营发展,注重全面提升企业核心竞争力指标。

虽然,五种考核方法有着相同之处,但是它们也各有侧重、各有特点。

本文通过对上述各种绩效考核体系进行全面、系统的对比和分析,指出各种绩效

考核体系各自优缺点及适用范围，从而帮助企业在绩效管理实践中有效地借助

五种考核体系实现人力资源管理效用最大化。

一、KPI考核

关键绩效指标考核

它把对绩效的评估简化为对8个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把

员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法

与帕累托定律的有效结合。

优势

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1目标明确，有利于公司战略目标的实现

KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为

与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的

实现。

2提出了客户价值理念

KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的

经营思想是有一定的提升的。

3有利于组织利益与个人利益达成一致

策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩

效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共

赢的结局。

劣势

1KPI指标比较难界定

KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正是对企业绩效产生

关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。

2KPI会使考核者误入机械的考核方式

过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争

端和异议。

3KPI并不是针对所有岗位都适用

二、OKR考核

目标绩效考核

2

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是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的

“关键结果”。员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。

优势

1OKR考核:我要做的事，KPI考核:要我做的事，理解不同，但二者都强调有

目标，同时也需要有执行力

OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考

核完成情况。KPI的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到

个人目标，然后对个人目标进行量化。

2OKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调KR(关键结果)的量化

而非O(目标)的量化，并且KR(关键结果)必须服从O(目标)，可以将KR(关键

结果)看做达成O(目标)的一系列手段

员工、团队、公司可以在执行过程中更改KR(关键结果)，甚至鼓励这样的思考，

以确保KR(关键结果)始终服务于O(目标)。这样就有效避免了执行过程与目标愿

景的背离，也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。

3OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，是监控我要做的事

而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标，是要我做的事。KPI类似流水线

式的制造，需要制定者对于流程及产能完全了解。OKR类似自由团体的群起响

应，需要流程的参与者与组织同心同德。

4OKR主要强调的是对于项目的推进，而KPI主要强调的是对人事的高效组织，

前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保

质保量的完成预定目标

OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，它

存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务

是什么。

3

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劣势

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