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国有企业绩效考核存在的问题及对策研究——以W公司为例

绩效考核是企业为达到既定的业绩目标，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作业绩进行评估，并运用评估结果，作为对员工提薪升职的依据，并给予相对合理的绩效奖励，以此来充分调动员工工作热情，挖掘其巨大的潜能，强化员工的业绩意识、岗位意识，在未来的工作岗位上提高企业产品的研发能力、市场营销能力和服务保障效率、更有责任与担当，从而为企业创造可观的价值，使得企业经济发展良性循环。

一、国有企业绩效考核的重要性

（一）绩效考核有利于员工与企业共同成长

随着国有企业改革发展的深入，在国企内部实行绩效考核制度显得尤为重要。本着效益、效率优先，优劳优得的考核原则，企业根据每个员工的工作能力的大小，工作业绩的好坏，客观、公正的对其进行考核与评价，让员工从内心意识到不劳不获，多劳多得，优劳优得，不进则退，只有不断努力，才能为自己争得一席之地，才能为自己获得提薪升职的机会；一个好的绩效考核方案，不仅能激励员工工作热情，让每个员工心中充满激情，工作环境中也到处散发出正能量，而且还能凝心聚力，让每个员工心往一处想，劲往一处使，企业发展壮大势不可挡。这样国有企业保值增值是必然的结果，员工与企业实现双赢，共同进步，共同成长，企业的总体战略目标必定能够实现。

（二）绩效考核有利于企业经济快速增长

制定并执行有效的绩效考核制度，不断完善绩效考核管理水平，体现绩效考核的公平、公正性；客观、可靠性；民主、透明、一致性。不仅有利于调动广大员工的工作积极性，更能激发员工潜在的巨大能量，并充分发挥其潜能；还能培养员工之间的个人情感，让他们在工作中精诚团结，发挥团队精神，不惜一切代价，为企业资本保值增值冲锋陷阵，为实现企业战略总目标努力奋斗，有利于促进国有企业经济快速发展。

（三）绩效考核有利于国有企业树立良好的文化氛围

企业文化是一个企业发展的向心力，也是企业发展的核心力，同时也是促进企业发展的软实力。文化氛围好了，工作环境也就大大改善了，企业员工的整体素质也就不断提高，企业发展当然就有希望了。国有企业是我国社会经济发展中的必然产物。在不好的文化氛围下，国有企业只有走绩效考核之路，制定出适合国企发展的绩效考核制度，规范管理国有企业绩效考核办法，让员工感受到绩效考核的公平、公正性和重要性，有利于引导员工积极向上的工作态度，有利于培养团队合作共赢的企业文化氛围，使得员工充分认识到多干与少干，干与不干，是与个人绩效完全直接挂钩。在这样的文化氛围下，国企是不再会养懒人，要想有所作为，有所收获，每个员工必须有实干精神，充分发挥个人能力，如此发展下去，企业的发展趋势是必然的。

二、W公司基本情况及目前绩效考核的现实情况

W公司是一家国有企业，公司规模适中，专门从事产品的批发兼零售。自公司成立以来，已有20多年的发展历史了，但公司发展落后于同行业，经营状况一般。公司员工岗位主要分为三大类：产品研发人员，产品销售人员及行政管理人员。其中产品研发人员和产品销售人员均划分为一线岗位，而行政管理人员则划分为二线岗位。

自公司成立以来，由于是国有企业，员工之间干与不干，多干与少干，其绩效与收入基本差别不大，长期以来给企业发展带来不利因素，致使企业的发展落后于同行业。近年来，管理层为了企业大力发展，调动员工工作积极性，充分认识到绩效考核的重要性。通过对同行业兄弟单位绩效考核的调研结果，结合本企业的实现情况，对一线研发人员和销售人员进行了工作业绩考核，制定了一系列的绩效考核文件，但真正执行绩效考核时并不顺利，而且收效甚微。总体原因是企业的绩效考核制度执行不够刚性；绩效考核指标设计不够科学、也不合理；绩效考核办法有所缺陷；同时人性化的思想也比较严重等等。

三、W企业绩效考核存在的问题

（一）绩效考核指标缺发科学性、合理性，考核无法推行

绩效考核是否能够胜利推进，主要还是看该企业的绩效考核指标是否优化。企业应该把不同岗位的全部职能结合起来，根据不同岗位职能的特征，系统的总结出绩效考核的关键所在，并把考核中的定量考核指标与定性考核指标区别开来，科学合理的设计出绩效考核指标。W企业虽然制定了绩效考核制度，对不同岗位的员工进行了分级考核，有季度考核和年度考核。但考核指标存在不足、且设置不够科学、不太合理，没有根据员工岗位的特性，有针对性把定量考核指标与定性考核指标很好的区别出来。如一线岗位的销售人员，其年度考核指标没有考虑到其销售的地区差异，造成部分销售人员绩效考核指标完成难度较大，不能在考核周期内胜利完成；而区域较好的销售人员，却能轻轻松松就能完成考核指标，甚至还能超额完成指标，获得超额完成的绩效奖励。这样反而会对一线岗位的销售人员起到了负强化作用，让绩效考核指标缺乏了科学性和合理性，员工的负面情绪较大，不利于员工的规范管理，也不利于企业的长久发展。

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