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动力,活力,合力

从国家以及各省市业已公布的《中长期训练改革和进展规划纲要（2022—2022年）》可以看出，促进训练的优质和均衡进展，已成为现阶段我国训练尤其是根底训练改革和进展的根本目标和任务。假如撇开宏观的政策层面的“时机公正”以及硬件层面的“资源公正”等因素之外，实现优质均衡训练的土壤在于学校，基点在教师。不管是优势学校的扩大辐射力，还是弱势学校的加快追逐速度，其核心和主渠道都应通过内在的校本化训练、激发与培育，提高师资队伍的进展深度和厚度。

教师队伍的一般现状及归因

经过十多年的规模化进展，当下一般高中的教师队伍已不行避开地消失了构造性变化。由于生源数量的明显下降，教师队伍已从当时的“供不应求”快速转为“供过于求”，多数学校的构造性与总体性“师资过剩”已经成为一个现实问题。教师队伍产生了类似于社会的“老龄化”现象，即青年教师人数逐步削减，中年教师乃至老年教师人数逐步增多。

笔者所在的镇江市试验高级中学是一所组建刚满十年、师生员工超过3000名、具有肯定办学规模的江苏省四星级一般高中，在许多方面与省内外享有盛誉的老牌名校相比都存在距离，代表的是一所进展中的新兴学校。新兴学校在经过肯定时空的蓬勃进展之后，要在相对较高的平台上站稳脚跟，并能有进一步的持续进展，所遇到的最大瓶颈与困惑便是教师队伍的建立和进展问题。

以本校为例，在缺乏200名专任教师的“总盘子”里，工作五年以内的青年教师人数仅十来名，占总数不到10%，而工作十年以上的中年教师人数却超过130人，到达总数的70%。这种看似正常的现象背后却隐蔽着不小的危机。

有人把中年教师群体称为学校教师队伍的“腰”。腰“粗”了，身体必定壮实；腰“挺”了，整个人就会透出一股精、气、神。但在现实中我们却发觉，经过十年乃至二十年的劳累和消磨，其中一批人群呈现出了“职业倦怠”倾向，他（她）们向上主动成为名师的欲望不强、底气缺乏，向下与初出茅庐的青年教师相比好像“优势明显”，不少中年教师在获得高级职称之后便“偃旗息鼓”、“志得意满”甚至“无为而治”了。其危害不仅在于自身不能尽快实现由“阅历型”教师向“专家型”名师的转型升级，导致专业进展的老化甚至退化，而且也会造成教师梯队建立的断层和脱节，下对青年教师队伍进一步攀登和进展不能发挥有效的带动引领作用，上对名优骨干教师群体的形成和壮大不能产生有力的后备推动作用。长此以往，将会冲击整个学校的主流价值观，造成教师队伍的停滞不前，局部学科的逐步边缘化。

经过对现实状况深层次的归因分析，我们认为，倦怠的根源在于满意，在于失去清楚的进取目标。其一，由于生源根底的相对薄弱，作为训练对象的学生在课堂教学和班级治理等方面尚不能向教师发出有力的“挑战”，不能产生“教学相长”的良性互动。其二，由于师资建立气氛的相对淡化，同行教师在学术竞争和业务进展方面也不能形成明显的“威逼”，不能形成“竞争共进”的进展环境。以上两方面带来的结果就是外部压力缺乏，生存环境安全，职业惰性遂渐渐滋生。其三，外因助长了内因的形成和强化，局部教师由于固守相对陈旧的专业学问，学习意识冷淡，竞争热忱褪化，职业追求模糊，人生目标低下，推动个人专业进展的内部欲望和动力也愈来愈缺乏。

教师队伍建立的校本实践

我们认为，克制教师群体中不断滋生的职业倦怠倾向，关键在于发挥好三种“力”，即动力、活力和合力，以此提升教师队伍的战斗力和制造力，打造让人民群众满足的优质训练品牌。

1.追求更高目标，提升职业的内动力

我校在实践中着意调动和激活每一位教师“实现自我胜利”的内在心理需要。通过进一步领悟“为胜利而训练”办学理念的内涵，促使师生双方思索如何了解自己、进展自己、超越自己，做最好的自己；通过开展“这一生做一个怎样的教师”的“心灵对话”活动，提高教师的职业警醒意识。在此根底上，结合新一轮学校三年进展规划的制订工作，制订《教师三年专业进展规划》。由教科研部门牵头，引导教师依据自身的心理特点、成长经受、训练共性和进展潜力设计专业成长和职业生涯方案，从教学、训练、科研等方面探究个体专业进展的乐观空间，为每一位教师量身定做一套个人专业进展的规划。每学期，学校组织专家组对规划的实施状况及个人的进展状况进展评估，并依据评估状况对规划作出适当调整。实践证明，此项工作能把教师的内在愿望和学校的外在要求有机地结合起来，产生了合理的共鸣，能让每一位教师在内在的自醒和外力的鼓励下瞄准更新、更高的职业奋斗目标。

2.营造竞争气氛，激发工作的新活力

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