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岗位职责匹配

岗位职责匹配

篇一：

员工岗位匹配性与晋升制度员工岗位匹配性与晋升制度第一章：

总则

1、目的：

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积

极性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工

的岗位轮换和晋升流程，特制定本制度。

2、适用范围：

公司副总经理以下全体员工。

3、权责：

3.1管理部负责制定公司员工岗位匹配性分析和晋升制度。

3.2相关部门经理（主管）负责对员工晋升管理办法(草案)第一

章总则

一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩

效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，

提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管

理办法。

二、范围适用于公司所有员工。

三、基本原则

(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能

力以及在工作中取得的成绩。(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原

则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可

以越级晋升。(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿

一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。(4）

能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。(5）职

位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：

（1）具备较高职位的技能；

（2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及操行；

（4）完成职位所需的有关训练课程；

（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：

(1)高层由董事长提议，经董事会核定；

(2)副经理以上由董事长核定；

(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；

(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核

定。

六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资

格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋

升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业

发展通道

一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经

理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东

二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果

发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某

一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集

团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三

章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历

或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：

一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更

新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门

或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，

由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情

况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大

致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情

况。

三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指

导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、

资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一

般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目

前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况

填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参

考员工培训需求确定培训内容。

五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了

解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人

一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。

六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人

工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、员工根据

个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力

需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

八、职业发展