STAR原则课件完整版.ppt

STAR法则;所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

S——situation（情景）：也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。

T——task（任务）：即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。

A——action（行动）：是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。

R——result（结果）：即该项任务在行动后所达到的效果。

;以校招为例，举例说明什么是STAR法则;使用：在面试过程中，面试考官可以事先画好STAR空间图，并在每个模块写下设计好的问题。随后按顺序逐一询问应聘者，并做相应记录。再根据记录，对于关键问题、关键点，重点追问或突击回问。

对于S的询问，能使考官较为全面地了解应聘者取得良好工作业绩的前提，从而获得应聘者取得的业绩多少是和个人有关、多少是和市场状况和行业特性有关，以便做出客观的评价。

而关于T的了解，可以知道应聘者的工作经历和经验，以确定应聘者以往从事的工作和他具有的经验是否与现有招聘岗位的人员要求相匹配。

通过A，可了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。

在提问R时，要注意不仅关注应聘者所阐述的工作结果，更为重要的是对于结果的评判原因的探究。

;举例学习能力

在面试之前，首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义，以便从面试中判断。学习能力的等级含义：（分0、1、2、3级）

0、不愿意更新自身知识结构；不注意向同事学习；忽视同行业的发展状况。

1、为了满足本职工作的需要去学习改进，愿意并善于向同事学习，获得必要的知识或技术。

2、为了进一步提高自身素质，从事不太熟悉的任务，能够钻研资料，获得必备的知识或技能，以尽快适应新工作要求。

3、深入了解当前最新的知识和技术，能够意识到它们在产业界的应用。;面试??题举例

问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。

追问：

（1）这件事发生在什么时候？---------------------S

（2）你要从事的工作任务是什么？--------------T

（3）接到任务后你怎么办？-----------------------A

（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解

（5）你在这个过程中遇见困难了吗？-------------------顺便了解坚韧性

（6）你最后完成任务的情况如何？--------------R;举例销售人员

有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。”很多招聘经理、部门经理会听了很满意：“不错，这个人是销售冠军哪。”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。

应聘者说：“我一直销售很好。”面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。;举例与人相处

问题1：你过去跟你的客户有没有不愉快的纠纷和矛盾，那是怎么回事？给我们讲讲好吗？···你是怎么处理的？结果怎么样？

问题2：俗话说人无完人，只要有人的地方就有矛盾。你在你前面那家公司与同事之间有没有特别不愉快的合作经历，可以给我们讲讲吗？···你是怎么做的？后来结果呢？

问题3：(应届毕业生）你在学校参加过学生会吗？担任什么职务？跟学生会的人是怎么相处沟通的？有没有遇到过什么问题？当时你是怎么处理的？

其实你可以从不同角度来组织问题去了解这个候选人与人相处沟通的能力，这样的问题你可以变通出十几种。;HR与HR的面试PK战

招聘方：是否举一个具体的例子来说明在制定招聘计划中遇到的困难？你是如何解决的？

应聘者：校园招聘一直是我们比较重视的项目。因为我们所在的行业在国内相关企业并不是很多，所以我们必须要培养自己的人才。怎样衡量和评估毕业生的能力是我们所遇到的最大的难题。因为对于有经验的人士而言，我们最主要的评估基础是经验，但是学生并没有这项标准。于是，我首先向各个职能部门的经理了解一下他们的