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基于人职匹配理论的招聘流程优化研究

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高雯菁何东雪

【摘要】优秀人才是企业良性发展的必要条件，人力资源管理工作的职能是为企业运营保驾护航。而吸纳人才，是通过人力资源管理的一个重要模块——招聘来实现的。人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论，是现代人才测评的理论基础。本文基于对人职匹配理论的分析，提出企业招聘流程优化的建议，为相关企业人才招聘工作带来启示。

【关键词】人才招聘人职匹配理论岗位分析

众所周知，在企业发展过程中最重要的构成要素就是人才，同时在整个企业框架构成中也是无法替代的资源。当前社会发展最大的竞争来自于人才的竞争，企业如果人才储备充裕就代表拥有了未来，企业才能蒸蒸日上，处于不败之地，反之人才的稀缺，会导致企业运营乏力，前途渺茫。企业的职能是整合企业资源，发展企业展示平台，而人才是组建这样平台的第一要素，是企业构成的重要细胞，万事离不开人的运作。

在企业的不同发展阶段，对于崗位种类和人员数量的需求是不同的，无论需求怎样，招聘都是作为补充人才的主要渠道，在企业运营中发挥着重要的作用。招聘为企业招募新资源，对于企业来讲无疑是增加了竞争力和创造力，也是企业在发展过程中不可或缺的必要保证。企业若要取得长远发展，就必须保持人力资源的不断供给，以招聘为手段持续引进人才，招聘水平的高低对于企业运营来讲非常重要，招聘直接关系到企业能否引到优秀的人才，只有有效的招聘才能保证企业正常运营和长远经营。

一、人职匹配理论分析

所谓人职匹配理论就是涉及到人个性特点及其所进行工作的职业性质二者间相统一的理论。人职匹配理论在整个招聘环节中是主要指导思想，在就业市场中，有两种角色企业和求职者。企业希望能通过招聘找到与企业价值观一致，工作能力强，为企业创造价值，并能长期服务于企业的人才。求职者希望能通过找工作，找到一家自己认同其价值观，有发展空间职业前景，受人认可，并能长期为其服务的公司。所以说，招聘其实是企业与求职者双向选择的过程，企业应该从中选择最为合适的员工，但最合适的员工不一定是最优秀的；求职者从中选择是否愿意进入企业从事某种工作。

美国学者Holland谈到了人与工作匹配之间的说法，则要特指工作要求和个性特征达到一致。他谈到人的个性涉及到的类型有6类：分别是实用型、研究型和艺术型等。再利用”职业偏好问卷”与“职业自我探索量表”完成6种类型数据的对比，最终可以取得不同职业类型的分数值，分值最高显示出其与职业兴趣类型的数据最接近。

员工个性类型与从事岗位的匹配理论可以看作是公司发展的指导线，如办事谨慎人，若安排其从事风险控制，他一定会心细审核，风险意识很强，工作也会得心应手，在具体工作实践中达到心理满足，达到企业和个人的双向目标。若工作达不到满意，一般出现的情况是员工对于自我肯定性也会下降，态度消极，会影响工作结果，企业运作的效率。

人职匹配理论的核心观念是，由于每个人的家庭环境和成长背景不同，人与人之间是不同的，每个人都是独立的个体，拥有不同的个性特征和兴趣，而各个职业因为在工作环境、强度、性质、内容等方面有着较大的差异，进而对各个职员的工作人员所提出的要求也不尽相同，其中主要涉及到几点，分别是工作能力、性格特点与基本素质等。

在开展招聘工作的过程中，则需要参照所有从业者各自的性格特点与其相统一的职业需求进行匹配，即：人职匹配。假使这项工作可以落实到位，个人性格特点和职位需求高度保持统一的情况下，从业者能更好的提高工作效率，在工作中获取成就感，形成不断的正向激励，调动齐了员工的积极性，反之，如果从业者的个体性格特质与职位需求有较大差异，并没有很好的做到人职匹配，从业者工作效率不高，并没有从工作中获得成就感，严重的可能是挫败感，降低了员工的工作主动性，最终导致其自己职业发展目标也无法实现。

所以，人职匹配在招聘环节中占据着重要位置。约翰霍兰德作为美国职业生涯领域杰出的研究人员，他不仅首次提出了人格-工作适应性理论，而且也清楚说明和论证了工作要求与人格特点之间的匹配性问题。在此基础之上，他还将人格类型划分成了六种，而各个人格类型都有着与之相匹配的环境。人格类型和职业匹配表将人的性格特点和其所从事工作二者间关系得以充分体现出来，假使高度匹配，那么就能够让职员表现出自身价值，为企业发展做出力所能及的贡献，而假使匹配失败，那么也会促使企业遭受无法弥补的损失。

二、人职匹配理论的运用

人职匹配理论就是人的个性特征与职位要求高度匹配的情况下，工作效率会大幅度提升，人的潜能被激发，同时带来企业效益，最终达到互利互赢的目的。反之，会对企业与员工个人都会带来损失，工作效率降低，降低企业效益，员工个人与职位要求的不匹配，也将会使员工有挫败感，不利于个人职业发展。企业可以根据人职匹配理论内容进行面试指导，具体操作如下：