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年度绩效考核自评报告

年度绩效考核自评报告15篇

在经济发展迅速的今天，报告使用的频率越来越高，通常情况下，报告的内

容含量大、篇幅较长。你所见过的报告是什么样的呢？以下是作者帮大家整理的

年度绩效考核自评报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

年度绩效考核自评报告1

#年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直

到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题

总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提

供参考。年底，xx公司参与考核的人员共有xx人，除离职的和因工作忙暂未沟

通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有xx人。

一、#年度绩效考核实施过程中存在的问题

存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因#年集团的绩效、薪

酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考

核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。然而，因种种原因，一部分员工的

头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的

发放。对于一部分在#年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对

个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的

评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，

所以，分数多少也无所谓。

个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。因种种原因，#年底在“考

核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈

时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的

现象还是存在。大部分岗对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；当与

被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，

实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。

“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上

是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基

本上是处于“盲目的”状态。

大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；#年，因种

种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自

己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如

何得来”的疑问。存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现

象；集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄

露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知

晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。

二、#年度绩效考核实施后的效果

一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。在交流的过程中，

对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了#年的考核表的形

成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的

被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。一半的人员对自己个人的得分是

比较认可的；此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反

馈”的形式来评估此次绩效考核实施的效果。

一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他

最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因

为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比

较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高xx分，个别人员的自

我评定分比最终得分高xx分左右。

大部分人员真切地希望“绩效考核”真正能够起到“奖优帮困”的作用。尽

管被考核者非常希望能够通过年终奖体现自己在公司工作的成绩，但沟通过程中

了解到：作为被考核者，相当一部分人员希望自己的能力能够在工作中得到体现、

得到提升，而不仅仅是奖金的多寡。对于工作中的成绩，他们希望得到上级的及

时认可；对于工作中的不足，他们希望得到上级的及时指出和帮助。尤其是不足，

他们更多的`是希望上级能够客观地、直接地、具体地指出来，以帮助他们提高；

而不是到年底考核的时候，在分数最终确定后由自己发现，这容易给被考核者造

成“秋后算账”的错觉。

三、反映出的问题

培训力度不足自#年初，集团在组织结构、绩效、薪酬等方面进行了一系列

的修改、完善，尤其是绩效考核和薪酬制度方面