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医院行政管理中层干部考核存在的问题与对策分析

科学合理的考核有利于强化行政管理中层干部履职与服务

意识、激发工作热情与活力，提高医院整体管理效能与水平，从

而推动医院健康可持续发展。然而，由于医院行政管理工作存在

职责范围广、事务性工作繁琐、工作目标及成果难以量化等特点。

因此，如何正确评价行政管理中层干部的工作业绩和表现，保证

行政管理中层干部考核的科学性、客观性和有效性，成为各级医

院中层干部考核与管理的难点及热点。

本研究在文献研究的基础上，对中国医学科学院肿瘤医院、

中国医学科学院阜外医院、中日友好医院、北京地坛医院等4所

北京地区三甲医院进行调研，通过与负责行政管理中层干部考核

工作的有关负责人进行电话访谈，系统梳理了目前医院行政管理

中层干部考核的做法以及存在的问题和难点，并结合医院工作实

际提出建议和对策，旨在为其他医院开展行政管理中层干部考核

工作提供一定的借鉴和参考。

1行政管理中层干部考核的重要意义

随着医药卫生体制改革的不断深化，公立医院强化自身建设、

推动高质量发展成为一项重要课题，对加强干部人才队伍建设、

优化行政管理人才培养和提升医院内部管理规范化水平提出了新

的要求。行政管理中层干部是医院干部队伍和管理人才队伍的重

要力量，是医院干部人才管理的重点。作为医院干部人才队伍的

重要组成部分，加强行政管理中层干部考核，最大限度调动行政

管理中层干部改革创新、干事创业的积极性、主动性和创造性，

既是医院党委落实党管干部和党管人才原则的重要内容，又是医

院干部人才队伍建设和高质量发展的重要保障。

同时，行政管理中层干部是现代医院管理制度落地生根的推

动者、落实者，是推动医院治理体系和管理能力现代化的核心力

量[5]。加强行政管理中层干部考核，激励行政管理中层干部树立

现代化管理思维和理念，提升医院管理规范化、精细化和科学化

水平，也是医院现代化管理的必然趋势。

2存在的主要问题

通过研究发现，大部分医院管理者认识到了行政管理中层

干部考核的必要性和重要性，并开展了相关的研究和探索。但在

实践操作中仍存在一些问题。

2.1重视程度不够，缺乏系统规划，考核流于形式

干部考核是医院领导层了解中层干部实际工作表现、工作成

效和做出工作评价的主要手段，是干部认识不足、寻找差距的重

要途径，是树立选人用人导向的指挥棒和方向标。尽管多数医院

能够认识到行政管理中层干部考核的重要性，但往往是说起来重

要、做起来次要，缺乏系统的规划和设计。同时，由于行政管理

工作难以进行量化，导致行政管理中层干部的考核相对复杂和困

难，有的医院通常是一个会、一张表、一群人、“德能勤绩廉一

划勾”，即完成了一次考核。看似全面的组织和评价，完成了规

定的工作流程和任务，实则是为了考核而考核，流于表面和形式，

行政管理中层干部考核演化成为形式主义的“规定动作”。

2.2考核指标笼统，评价存在主观性，考核的信度和效度较

低

《党政领导干部考核工作条例》对干部考核的“德、能、勤、

绩、廉”5个方面进行了详细解读。实际操作中，多数医院对行

政管理中层干部“德、能、勤、绩、廉”等考核维度的描述，往

往缺乏充分有效的解读，并以“优、良、中、差”或“优秀、称

职、基本称职、不称职”等笼统的概念作为评定标准或等级。因

考核指标笼统，同时缺乏可量化的考核标准或内涵，导致考核可

操作性不强，考核人员只能依照个人的情感或理解等主观感受进

行评价，评价存在一定的主观性。这种重定性轻定量、看人不看

事的考核方法，不仅无法使考核部门真正了解职工的真实想法，

而且降低了行政管理中层干部考核的信度、效度以及职工对考核

工作的认同度。

2.3考核人员缺乏针对性，代表性不够，存在片面

性

通过文献研究和调研发现，部分医院行政管理中层干部考核

尤其是年终考核，往往借助医院的年终总结会、职代会、中层干

部会、领导班子述职考核会等大型会议进行。尽管看似人数众多、

人员范围也比较广泛，但因考核人员范围并非专门针对考核工作

需要而确定，背离了相关相知原则，导致行政管理中层干部考核

人员缺乏针对性，代表性不够，造成考核人员对被考核对象可能

不太了解，从而不知道如何评价或评价存在片面性的问题，进而

影响了考核结果的科学性。

2.4平时考核与年终考核结合不够，考核缺乏深度和客观

性

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