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公司招聘规划

通过对目前招聘工作的难题以及优势的分析后，招聘工作需要合理地规划，并且要拟定合理的工作流程。固然，招聘的岗位由各部门经理提供，因离职或者企业所需而招聘。

一、公司招聘的程序：

任何企业开展招聘工作都要依照一定的程序来进行，严格按照招聘程序是招聘工作成功的关键。每一个步骤都应该详细考虑细节，最好做出计划，列出明细，责任落实到人。人力资源规划和岗位说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间、人数和岗位等，岗位说明书则明确了招聘人员的要求，任职资格。根据以上两项制定招聘计划，指导招聘工作。进一步开展招募、选拔工作，录用适应企业发展需要的人材。往往招聘评价工作时被我们众多企业所忽视的，应该建立起评价机制，有利于招聘工作的改善。

二、有序的开展招聘工作：

1、招聘渠道的选择

补充人力资源无外乎两个渠道，内部招聘和外部招聘。不少人习惯的认为招聘都是对外的，而事实上企业内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来越多的企业开始从内部招聘人员。因此企业在开展招聘工作时应先从公司内部调剂、晋升、培训，或者可以在企业外部招聘、引进的顺序进行。特别是对高级职位或者重要职位的人员启动内部招聘。内部招聘注意保证筛选的公开、公正性。不透明、不合理的选拔容易挫伤员工的积极性，降低员工的工作绩效。此外不被选用的员工，要详细说明原因，提出期望，展示将来的机会。内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，内外结合而会产生最佳的效果。

2、内部招聘有利弊之分

优点：1、对人员有较为全面的了解，选择的准确度比较高；2、可以鼓励员工士气，起到激励作用；3、了解本企业情况，适应快；3、企业培训投资可以得到回报；5、费用比较低。

缺点：1、人员局限于企业内部，来源面窄，水平有限，难以保证质量；2、可能会因为操作不公平而引起内部矛盾。

3、外部招聘的利弊之分

优点：1、人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人材；2、新员工能带来新思想、新方法；3、企业内部不少人竞争难以作出选择时，在一定程度上可以缓解内部之争；4、人材现成，节省培训费；5、利于在外部树立企业形象。

缺点：1、筛选难度大，时间长；2、不了解企业情况，进入角色慢；3、风险大，对应聘者了解少，可能找错人；4、招聘成本大；5、内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。

内部招聘最常见的方法有公开招募、内部选拔、横向调动、岗位轮换和重新聘用等五个方法。普通岗位、部门经理职位，公司发布岗位招聘信息，通过笔试、面试或者竞聘上岗的演讲方式选拔，技术岗位的工作可以平行调动可以为企业培养多面手，部门内部岗位轮换为内部不在岗人员提供工作机会等等，都是企业实施内部招聘的体现。根据人力资源需求机会中岗位类别、岗位描述、任职要求、需求数量及费用投入、计划到岗时间等不同因素，来选择不同的招聘渠道。渠道不同就决定管理招聘对象的来源、范围、整体素质、数量的不同。因此，不同的招聘方法使用不用的招聘对象。

三、招聘策略

1、招聘人员策略

就是要选择高素质的招聘人员，作为企业的代表，其素质的高低作为应聘者判断企业有无发展前途的标志。因此招聘人员选择要有相应的技巧。时常看到在各大招聘会上企业主管积极参预招聘活动，有的甚至是高层管理者。他们的热心态度决定招聘工作的成败，往往他们可以通过个人魅力吸引众多应聘者。招聘人员充满热情，百问不厌，表现出对应聘者的关心。同时作为一个公正的人，避免任人为友，任人唯亲的情况发生。更需具备举止文雅，办事高效的特点，还要创造轻松、开朗、幽默的氛围。

2、招聘地点策略

去什么地方进行招聘，应该考虑人员的分布规律、活动范围，劳动力市场的状况。普通范围越大，优秀人材越大，但是费用就会越高。

3、招聘时间策略

招聘工作可以根据人员需求一年中随时进行，但为了确保招聘的质量，还是要选择一个适当的人材供应时间进行。岁末年初，是不少人考虑重新选择工作单位的时候，年终考核奖也快拿到手了，是继续为原企业效力？还是等待过完年后换家企业？于是有不少人在心中打起了“小九九”，通常这部份有一定经验的人员就成为3、4月份的人材供应高峰期。此外就是6、7月份毕业的应届毕业生，也称为另一股力量，唯独不同就是他们没有工作经验，应聘成功也不能即将到岗，仅仅是通过实习获取工作的机会。还有就是招聘农村体力劳动型工人最好在农闲时，避开春节返家的时间。总之，要避开人材供应的低谷，在人材供应高峰时进行招聘，可以提高效率降低成本。

同时整个招聘过程也要安排出充裕的时间，避免因组织时间紧的压力而降低了录用的标准。比如招聘