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技能人才绩效考核与薪酬管理制度

为适应公司发展需要，规范公司人才的薪酬考核发放业务，建立和完善以岗

位绩效为主要形式的收入分配体系，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分

调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司可持续化发

展，特制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于所有在岗的技能人才。

二、考核原则

1、公正、公平、公开原则，考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公

正保证结果的公正。

2、客观原则，强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。

3、业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将

通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组

织和引进人才达到更高的业绩水平。

4、比例控制原则，参与考核的引进人才根据其绩效水平被评为不同的等级，

公司对不同等级引进人才的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对引进人

才的工作业绩加以公正认可。

三、考核流程

(一)设定绩效目标

1、目标设定原则

设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门

目标，层层分解，设立个人目标；其二ABC原则，即A可行的、B可信的、C可

控的、D可界定、E明确的、F属你自己的、G促进成长的、Q可量化的；其三

目标数量适中原则，目标不要太多，最多6-8个。

2、目标的设定

一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由集团团队目标分解到个

人，能力发展目标则要技能人才根据高绩效技能人才的能力要求，结合个人兴趣

来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认

可。

(二)绩效考核指标体系的设计

1、业绩指标

企业的技能人才主要分为技工、技师及其他相应水平或拥有各种技能的人

员，对不同的技能人员，业绩考核的指标有所区别。

2、态度指标

对技能人才工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、学习意

识等方面进行考评。

3、能力指标

对技能人才工作能力的评估，可以技能能力、责任要素、负荷要素、工作

条要素等方面进行考评。

(三)绩效评估

1、考核方式和方法

对技能人才的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。

自评:就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间

内能力实现的程度进行评估。

他评:由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该技能人才在过

去一定时期内所从事的一定任务,按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考

评。

综合评分:根据以上技能人才自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最

终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

2、考核周期

对技能人才的考核周期可分为月度考核和年度考核。

（四）持续沟通与绩效反馈

技能人才可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作

用。经常与技能人才进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。

沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信

息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让

员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对技能人才的

考核指标和标准的确定，应该和部门主管以及技能人才进行共同讨论，获取考评

人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给

下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利下级改进工作。

（五）绩效改进指导

绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈

就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机

会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标，个人发展目标和相应的

行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

四、薪酬模式

技能人才的薪酬由岗位工资、绩效工资、专项津贴三部分组成，即：技能人

才薪酬一岗位工资+绩效工资+专项津贴。其中：

岗位工资：是技能人才个人收入中相对固定的部分，是依据技能人才岗位特

点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入。

绩效工资：是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂

钩的工资制