员工离职分析报告[五篇][修改版].pdf

员工离职分析报告[五篇][修改版]

第一篇：员工离职分析报告

2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要

从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、

离职人数、离职原因等几个维度进行分析。

一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，

期间共流失了1037名员工，其中事务职

94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；

直接技能职人员866人，占比82.64%。

二、人数分析

1、月离职人数分析：

受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间

员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末

的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减

少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。

2、各部门离职情况分析：

事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人

（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的

是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314

人）。

3、核心岗位分析：

从图表反应出，2014年1月-12月公司核心手艺岗位人员

有14人离职，个中以开发部的核心岗位离职最多。在2015年

开发部应该增强部门人员管理工作，降低人员流失率。

注：核心手艺岗位包括结构工程师、工程组全体员

工（不含文员）、品质工程师、手艺支持工程师。

三、离职人员息分析

1、工作年限：

以上图表反应出，在公司效劳期限在6个月内的员工离职

率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，效劳期限越长

的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析：①新进员

工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进

入公司前大概会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在

进入公司后大概会觉得理想公司与所理想的模式不太符合。因

为，只要稍受外界一点点情感影响就会辞职，又或者处于一个

新的糊口和工作环境的时候无法顺应。

②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了

新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以

及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。

③出产员工反应新入职员工比老员工的达成工时要低，到

手的工资不多，也是造成离职的首要原因。

3、学历分析：

以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，

占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会

比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员

工找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是

国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时，

尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。

2、年龄分析：

以上图表反出，在公司效劳均匀年岁在21至25岁的员工

离职率最大，比例达到39.31%。反之，年岁越长的员工，离

职比率越小。分析得出结论：

①年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟

状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。

②而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与

其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此

年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，

总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。

③而年岁跨越31岁以上的人员相对不乱，则此年

岁段人员处在一个思想都较为不乱的状态，且大多半

都有家庭，有义务，有家庭经济的压力。因此，离职

率相对不乱。

四、离职原因分析：

从2014年起，人力资源部针对离职人员有做离职

面谈，在事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本

（占事务职总人数比重：31.91%），在技能职员工中

随机抽取55人离职面谈做样本（占技能职总人数比重：

5.77%）。据统计分析主要离职原因如下：

事务职类：

从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发

展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职

时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因

素的考虑。因此，公司在每年7月份调薪时，制订核

心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具