绩效管理及团队考核激励模式.pptVIP

最正确实践–评分重新审视目标收集信息、事实与反响评估结果与评估任务如何完成之间的平衡公正客观如何横向评分?部门经理的初次评分需要经过高级经理，以确保评分分布能真实代表团队业绩人力资源局部析初次评分，企业银行部总监确定评级标准，与各部门的商业绩效相匹配。评分将会随着评估范围的扩大〔部门/国家/业务〕而发生改变评级差异T:/COMMON/CAROLINE/PM/FINALREVIEW/WAVES.PPT低于预期达到预期超过预期在表现良好的部门，个人评级‘1’及‘2’应拥有较高的百分比，评级‘3’的估大多数及只有少数人拥有评级‘4’及‘5’。在达到预期表现的部门，整体的表现评级应与正态分布相约，评级‘3’的估绝大多数。在未能达到预期表现的部门，个人表现评级‘4’及‘5’应拥有较高的百分比，评级‘3’的占大多数及只有绝少数人拥有‘1’及‘2’的表现评级。个人表现评级分布高百分比低百分比员工百分比企业银行部–评分分布在绩效评估之后，在奖金与绩效评估会议上每一部门将与以下四项中的一项相对应细分依照相应评级原那么进行渣打银行的奖赏理念强调整体薪酬根本整体薪酬定位于市场中位数为奖励优秀表现员工，用非固定收入(花红及股票)将薪酬定位在市场〞上四分一分数〞水平或以上不奖励表现欠佳的员工将奖励与个人、团队及业绩表现挂钩鼓励员工持有银行股票提供与银行核心价值相配合的员工福利奖励方案既公平又具透明度渣打银行的整体薪酬回报机制基本薪金-基本薪金非金钱性福利整体回报-培训及发展-跨国工作机会-发挥所长公司文化、核心价值及社会公民责任福利-退休计划-医疗福利-年假-人寿保险-公司股票-汽车及汽车津贴整体薪酬及福利整体非固定收入股权什划可认购股权派发股票--股票奖励奖金-年终花红-销售奖金其它薪金-超时补贴-轮班津贴保证收入-整体薪酬-奖金水平的指引工作表现评级目标奖金倍数12–2.5倍21.5–2倍30.8–1.2倍4少于0.5倍5无实际的奖金会随着不同的表现而有所改变：经理按个别员工的表现制定奖金建议书；进行分析以确保一致性；部门主管完成平衡讨伦企业银行部–

主要业绩指标(KPIs)以下主要业绩指标用来决定不同国家的奖金总数分配KPIsWeightageEconomicRevenue(onshore+offshore)35%RIWACTargets(YOY)15%Costs(SMC+PPC+DCSC)*15%GrossProvisions10%BQR25%*SMC=Salesmarketingcosts,PPC=Productprocessingcosts,DSCS=Directlycontrollablesupportcosts**BQRincludesStrategicLeadership,ServiceQuality,ComplianceandRisk,People企业银行部

—业绩标准和奖金分配?IndividualRatingFinancialCriteriaPerformanceonBusinessQualityFactorsExceededObjectivessignificantly1MarketPerformanceratesSCBFinancialperformanceYOYplusBonusMultiple–2.00-2.50?ExceededObjectives2MarketPerformanceratesSCBFinancialperformanceYOYplusBonusMultiple–1.50-2.00?完成目标3MarketPerformanceratesSCBFinancialperformanceYOYplusBonusMultiple–0.70-1.10?AuditIssuesStrategicdirectionPeopleAuditIssuesStrategicdirectionPeopleAuditIssuesStrategicdirectionPeople股票方案有限制的股票方案(“RSS〞)行政