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机关事业单位绩效考核存在的问题对策

一、绩效考核的概念、作用及原则

从词源学角度来看，“绩”指的是业绩，“效”指的是成效、效率，因此绩效考核是管理和评估组z成员在完成工作任务过程中所表现出的能力和努力程度，是衡量员工业绩的重要指标。目前常用的绩效考核方法有目标管理法、*度考核法、绩效指标法、平衡计分卡法等。

在机关事业单位中，绩效考核对于提高管理效率、促进组z发展和激励员工积极性具有重要意义。此外，绩效评价已经成为人事管理中不可或缺的重要杠杆，它可以促进任务的高效实施，激发员工的积极性，实现组z目标。同时，科学的考核结果也为人事管理奖惩、评优评先、选人用人提供了参考，提高了人事管理决策的公正性和客观性。

为了促使绩效考核发挥应有的作用，必须遵循三项基本原则：一是坚持公正客观，年龄、性别、职位和个人关系不应影响评估结果，同时还需建立考核结果申诉制度，纠正偏差，客观、公正、真实地评价工作实绩和德才兼备情况。二是坚持分级考核，针对不同岗位、不同部门的工作特点，建立有针对性的考核机制，避免“一刀切”。三是坚持突出重点，对复杂多样的工作任务，绩效评估应突出重点，重点评估主要任务和关键任务，对于其他次要任务绩效考核可适当放宽。

二、机关事业单位绩效考核存在的问题

机关事业单位绩效考核对提高工作效能具有积极意义，但目前机关事业机构的绩效评估体系相对薄弱，该体系的实施起步较晚。绩效考核工作还存在许多不足和问题。

一、缺少完善科学的绩效考核体系

（一）考核标准比较笼统、考核指标针对性不强

机关事业单位现行绩效考核的主要绩效评价指标围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面制定，但指标过于笼统和抽象，缺乏实用性和科学性，定量评价内容不足。因此，既定的评价标准和条件过于简单，不能针对不同类别和级别的人员进行差异化的评价，而是使用统一的评价指标来衡量和评价，如果绩效评价的应用不科学，自然会影响组z行为的输出质量。以公安交警部门为例，突出的问题是考核指标与各岗位民警的职责任务没有完全结合，导致执法岗位的绩效评价没有详细区分和细化“绩效”部分，也没有体现差异化评估，从而造成“多做或少做”“多做和少做没有区别”“表现不佳”等现象的普遍存在。

（二）考核过程不公平

一是考核程序不规范

机关事业单位绩效考核中存在的问题，考核程序不规范是最为普遍的一个问题之一。部分单位出现不注重考核结果的应用，考核过程透明性不足，从而导致考核过程不公平现象。以交警部门为例，其考核程序不规范主要体现在以下几方面：首先，考核流程不够透明，参与者难以获知评价内容和标准，也不能了解到考核的权威性和公正性；其次，考核指标过于单一，主要以罚款数目为基础，过于注重执法纪律而缺乏对路面交通秩序的监管和维护；最后，评分标准不够统一，一些执法队伍容易因其工作地点而受到不同考核标准的影响，导致得分差异较大。

二是考核结果应用不充分

机关事业单位绩效考核结果由于客观因素（如体制机制、政策规定）影响，与奖惩挂钩不紧密，从而难以发挥出应有的激励作用。此外，上级部门在确定年度考核等次时往往采取平均分配、轮流坐庄等方式。在实际工作中，上级部门经常根据下属单位人数比例来分配优秀名额，这种行为容易出现各下属单位不管绩效考核结果好坏，导致年度考核优秀结果比例一致，没有差别的情况，对工作人员的工作积极性有着一定的影响，同时也降低了绩效考核工作的公信力。同时，按照现行机关事业单位考评办法，优秀等次不高于参评人数的*%，在实际评定过程中，极个别的工作人员因违纪问题确定为“不称职”外，绝大多数评为“称职”等次，在评定年度考核等次时未体现绩效考核结果的运用。

（三）考核目标设置不合理

机关事业单位绩效考核是衡量工作绩效的标准，合理的考核目标设置不仅可以帮助单位更好地完成工作任务，还能够提高绩效考核的公正性和科学性。但目前在考核过程中存在许多问题。其中，考核目标设置不合理是最常见的问题之一。以交警部门为例，其绩效考核目标是由支队机关的主评部门结合省厅考评基础设定的。依据强制分布法，同一序列考核大队在重点违法查处任务上某月查处基数为“酒醉驾查处*起”。虽然这一指标定位并不低，但是结合以往违法行为查处数，规模相对较大的大队所办理的酒醉驾案件可以达到*起。然而，在民警数量相对较少、规模相对较小的大队绩效也被设置为*起的任务基数，这可能会导致过重的工作任务基数，从而出现重业务轻管理、滥用执法权、钓鱼执法等问题。

*.改善机关事业单位绩效考核问题的对策

*提高绩效考核科学化

一是细化绩效考核标准

第一，科学设置岗位和确定等级。根据单位的职能定位，全面梳理各项工作流程，并分析在所有流程、任务实施的各项环节所要完成的工作重点和工作任务，将其内容做好分门别类和归纳总结，提炼工作要点，并规范各岗位工作需要履行的职责，将职责规范与工作任务要点形成衔接，这