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短决定。1.一个月以内,考核系数按照1
短决定。1.一个月以内,考核系数按照1计算;2.三个月以内,考核系数按照0.9计算;3.三个月到六个
的基础上对员工的一种激励。【具体见附件《年度全员激励方案》】⑸业绩分配主要针对编辑部和行政部的管理人
。第四条分配依据薪酬分配的依据:贡献、能力和责任。第五条总体水平建立“对内公平合理、对外具有一定竞争
编辑部和行政部管理岗位薪酬方案如下(市场部管理岗位以《市场部业绩提成方案》为主):管理岗位收入=基本
XX市XXXX有限公司
201X薪酬体系方案
(草案)
第一章总则
第一条目的和意义
1.科学设计薪酬结构和标准,使公司员工通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现;
2.使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来;
3.一个设计良好、合乎需求的薪酬体系与制度,是企业调动员工积极性、激发团队能量的最主要手段,也是促进企业经营目标实现和发展升级的重要保证。
第三条发展战略与分配原则
以公司经营发展战略为纲领,以业绩目标为导向,建立吸引和留住人才模式,给员工更多发展机会和成长空间,实施公司与员工双赢的发展战略。
薪酬作为价值分配形式之一,遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则。
第四条分配依据
薪酬分配的依据:贡献、能力和责任。
第五条总体水平
建立“对内公平合理、对外具有一定竞争力”的分配机制,在保障本地市场行业基本工资水平的基础上,公司根据当期经济效益及可持续发展状况,决定提升员工收入水平的方案。
第二章薪酬策略与岗位等级体系
第六条薪酬策略
1.薪酬水平策略
采用不同部门、不同岗位、不同层级的混合薪酬策略。公司核心层与关键性岗位(人才),采用市场领先薪酬策略;而对普通岗位(一般人才),则采用市场跟随策略。
第1页共8页
,包括初始定级调整、岗位变动调整、奖惩调整、(半)年度调整等。2.基本原则⑴一般情况下,员工的基本工短决定。1.一个月以内,考核系数按照
,包括初始定级调整、岗位变动调整、奖惩调整、(半)年度调整等。2.基本原则⑴一般情况下,员工的基本工
短决定。1.一个月以内,考核系数按照1计算;2.三个月以内,考核系数按照0.9计算;3.三个月到六个
等)等部分组成。1.固定部分固定部分主要是指基本工资,即定岗后所对应的等级工资,主要考核依据为个人考
酬方案(编辑部、行政部)为了打造一支优秀的管理队伍,提升骨干团队力量,帮助实现自我价值,针对现状制定
采用一岗多薪制,可以考虑先按员工表现、态度、业绩定级,结合资历、能力,逐步向根据绩效考核结果定薪转移。
3.薪酬构成策略
采取折中薪酬模式,合理设计固定工资、绩效工资、提成工资、奖金、津贴
等,平时工资以岗位等级和绩效考核为主,基层员工、管理干部按不同的固定与浮动比例,并辅以激励工资及福利,条件成熟时实现部分或全员参与股改。
第七条岗位体系设计与工作分析
公司岗位序列:高层管理序列、中层管理序列、基层管理序列、市场营销业务岗位序列、出版编辑技术岗位序列、行政职能管理岗位序列、特殊技术岗位及基层操作序列。
工作分析:即岗位说明书,包括岗位概述(工作内容)、岗位职责、岗位职权、工作关系、工作条件及任职资格等方面。任职资格包括知识技能、工作经验和能力素养等几个方面。
岗位评价:采用28因素法评价结果(包括:岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素、工作环境因素打分、修正)
表1
序号
序号
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
岗位
高层
主管
岗位名称
总经理
副总、总监(营销、出版、财务、行政)
总经理助理
编辑部主任
市场部经理
行政人事部主任
编辑部副主任
市场部副经理
市场部经理助理
行销部主管
三三三三三二二
职级
21
19
19
13
13
21
21
岗位工资
基本
工资
/
/
/
4200(含绩效)
4000
4000
3600-4000
3500
3200
3200
3500/
3200/
3200/
绩效工资
等级
合计
4000
4500
500
/
第2页共8页
人才),则采用市场跟随策略。第1页共8页
人才),则采用市场跟随策略。第1页共8页2.薪酬结构策略采用一岗多薪制,可以考虑先按员工表现、态度、
酬方案(编辑部、行政部)为了打造一支优秀的管理队伍,提升骨干团队力量,帮助实现自我价值,针对现状制定
项直接从工资中代扣除。1.应由员工交纳的个人所得税;2.应由员工个人缴纳的社会统筹保险金;3.与公司
位、不同层级的混合薪酬策略。公司核心层与关键性岗位(人才),采用
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