韬睿惠悦-招商基金_激励体系_激励体系方案设计_20080515.ppt

招商基金

薪酬与职位管理体系项目

激励体系设计华信惠悦上海分公司2008年5月行业年度变动奖金有两种基本分配方式，建议招商采用目标奖金+加项奖励的方式整体激励方案概述员工年底目标变动奖金由员工的固定薪酬与固变比确定根据绩效等级，直接形成部门及部门负责人的奖金系数，并应用于各部门绩效分配建议后台员工考核按年度进行，目标奖金按季度发放，前三季每季预发奖金按年度目标奖金的10%计算，并与公司季度经营利润达成率挂钩，其余奖金部分在年底补足基金投资条线（股票基金、固定收益基金）一次性奖励根据定期业绩排名确定第三套方案中业绩系数各季度比例为1：1：2：3，以体现三套方案经过对比，第二和第三套方案对绩效优秀的员工激励力度更高专户、年金、社保投资一次性奖励采用超额收益提成的方式专户、年金投资人员建议根据为公司带来的超额收益按比例提成，样本如下设计要点：需要结合具体产品设计的内容设计对应的超额收益提成方案建议分区间采用比例累减的方式进行建议专户和年金的投资经理年总收入最高水平与公募基金的明星基金经理相当，即其年固定薪酬6倍左右该奖金为投资人员个人奖金研究团队根据荐股产生收益进行一次性奖励推荐股票产生超额收益3亿元以上（为重大贡献奖），奖励25万元推荐股票年度涨幅在沪深排名100名，奖励10万元该奖金为研究人员个人奖金年金销售加项奖励采用签单后一次性奖励根据签单规模预计的管理费收入挂钩，建议分区间采用比例累减的方式进行设定：QFII销售签单金额年度奖励建议根据QFII销售年度签单金额进行一次性奖励，奖励金额如下：渠道销售产品销售完成后一次性奖励根据完成发行规模挂钩，建议比例如下：从内部公平性角度看，假设机构理财部加项奖励相当于年固定薪酬总额，其目前提成比例偏高同时，建议对机构理财部中存量和增量部分进行区别奖励目前，机构理财部对于所有存量和新增客户资产均采用统一比例进行提成。由于存量客户所需维护费用小于新增客户，建议采用差别化比例提成方式：总体测算结果为目标变动薪酬2932万，加项奖励总计2181万元，变动奖金总计5113万元加项奖励按照以下固变薪比例测算按目前139人编制计算（不含经营管理层），目标变动薪酬2932万，加项奖励总计2181万元，变动奖金总计5113万元加项奖励模式建议分阶段实施加项奖励模式建议分阶段实施，在与各业部门充分沟通的前提下，方案成熟再行推出对于产品和后台部门也可以酌情有针对性地采用加项奖励模式，比如：产品发放通过绿色通道进行风险管理部规避重大风险，为公司避免相应损失…基本方法具体方法优势目标奖金目标奖金+加项奖励年初确定不同序列、不同岗位的目标奖金目标奖金金额目标固定/变动奖金比年末根据公司可分配奖金进行对目标奖金总额进行同比缩放年初确定不同序列、不同岗位的目标奖金（相对保守设定）对各条线员工进行不同方式的即期加项奖励对公司：奖金预算和奖金分配方式简单明确对员工：结构简单清晰可预期具有目标奖金明确可预期的优势加项奖励显性、直接，激励效果明显，容易调动员工工作积极性劣势对员工优秀表现不能进行即时的奖励反馈对公司：加项奖励绝对水平设定需要考虑多方面因素；业务条线收益群体加项奖励方式年底目标奖金基金投资（包括股票、固定收益、QDII）基金经理及助理根据定期业绩排名一次性奖励有，根据业绩考核确定专户投资投资经理及助理超额收益提成有，根据业绩考核确定QFII/年金/社保销售团队及相关团队销售签单后一次性奖励有，根据业绩考核确定渠道销售销售团队产品销售完成后一次性奖励有，根据业绩考核确定机构销售销售团队及相关团队销售规模管理费收入的11%作为部门直接费用和奖金无其他部门相关团队无有，根据业绩考核确定研究研究员根据招商自身激励方案设定有，根据业绩考核确定目标奖金计算部门和员工绩效等级对应奖金系数00.7511.11.25员工奖金系数00.670.80.881部门奖金系数DCBAS绩效等级目标奖金计算公司季度整体浮动薪酬总额在部门间的分配：部门内进行二次分配分至员工个人：步骤二步骤一计算步骤2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月考核（年度）奖金计算（季度）开展年度考核，确定员工年度实际奖金数额发放数额：年度目标奖金10%×一季度经营利润达成率员工年度实际奖金数额–年度已发奖金计算公司季度经营利润达成率计算公司半年经营利润达成率计算公司前三季季度经营利润达成率发放数额：年度目标奖金20%*半年经营利