韬睿惠悦-南京证券薪酬策略与激励设计报告-2010.ppt

南京证券

人力资源整体报告

2010年6月将原有薪酬组成做相对市场化的调整薪酬结构略作调整如下：根据华信惠悦调研结果以及各城市人均可支配收入等信息确定南京证券地区系数总部员工的总现金收入平均增长76％分支机构基本工资平均涨幅为80％月工资表（高管及总部部门）月工资表（投行序列）月工资表（研究与投资序列）月工资表（资产管理与经纪业务序列）月工资表（分支机构基本工资）目录－薪酬激励体系设计南京证券薪酬策略、固定薪酬设计和成本测算南京证券各业务线和职能部门激励方案南京证券薪酬实施建议建议近期内投资银行按照各分部净收入分别提成计提各分部奖金各投行分部净收入的计算口径该分部的净收入=毛收入+包销损益-营业税金及附加-该分部的运营费用－总部分摊运营费用其中：毛收入指向客户直接收取的承销收入、保荐收入、改制辅导收入、财务顾问收入或其它手续费收入；包销损益指投行在承销时，包销的股票产生的损益。该分部运营费用包括该投行分部产生的固定资产折旧、修理费、低值易耗品摊销费、业务宣传费、业务招待费、安全防卫费、激动车辆运营费、印刷费、邮电通讯费、公杂费、会议费、差旅费、水电费、租赁费、税金、绿化费、无形资产摊销费、其它资产摊销费、财产保险费、投资者保护基金、公证费、咨询费、审计费、研究开发费、诉讼费、电子设备运转费、其它费用总部分摊运营费用包括总部产生的固定资产折旧、修理费、低值易耗品摊销费、业务宣传费、业务招待费、安全防卫费、激动车辆运营费、印刷费、邮电通讯费、公杂费、会议费、差旅费、水电费、租赁费、税金、绿化费、无形资产摊销费、其它资产摊销费、财产保险费、投资者保护基金、公证费、咨询费、审计费、研究开发费、诉讼费、电子设备运转费、其它费用分摊到该分部的费用说明：若分部之间合作同一个项目，那么自行约定收入切分比例，相关项目费用按照收入同比例切分到相关分部总部的费用按照各分部当年的毛收入为权重进行分摊如果该分部某一年净收入为负，则该费用递延到产生净收入为止运营费用的数据口径来源于《业务管理费明细表》投资银行奖金分配投行后台员工的奖金来源于发行承销的后台支持奖以及资本市场部贡献的净收入提成投行人员考核建议建议投资银行管理总部采用奖金风险递延机制为防止投资银行人员的短期行为，保障公司长期利益，在奖金发放环节增加风险递延机制根据市场通行做法，按照70：20：10进行递延建议当投行管理总部的收入达到8000万之后，以各分部税前利润分别提成计提各分部奖金固定收益部绩效奖金方案固定收益部奖金方案涉及数据口径净收入=毛收入+包销损益-营业税金及附加-运营费用-人员工资其中：毛收入包括主承销、副主承销、分销项目及其他项目收入。包销损益指固定收益包销债券产生的损益。运营费用包括固定收益部产生的固定资产折旧、修理费、低值易耗品摊销费、业务宣传费、业务招待费、安全防卫费、激动车辆运营费、印刷费、邮电通讯费、公杂费、会议费、差旅费、水电费、租赁费、税金、绿化费、无形资产摊销费、其它资产摊销费、财产保险费、投资者保护基金、公证费、咨询费、审计费、研究开发费、诉讼费、电子设备运转费、其它费用说明：如果固定收益部某一年净收入为负，则该费用递延到产生净收入为止运营费用的数据口径来源于《业务管理费明细表》券商A的自营部门采用“目标奖＋利润奖＋超额利润奖”的奖金方案奖金方案：自营部门奖金包＝（目标奖基数＋利润×3％＋超额利润×4％）×考核系数目标奖基数根据集团下达的年度经营目标的实现程度及年度工资总额的使用情况确定超额利润＝当年财务利润表中的部门营业收入－MAX{部门资金规模×晨星股票型开放式基金年平均回报率,0}（MAX为取最大值）递延机制：如部门奖金合计水平超过管理支持总部目标奖的2倍时，公司可将不超过30%的奖金提作风险金，于次年度结合部门年终考核情况发放。券商B的自营部门采用“利润奖＋超额利润奖”的奖金方案奖金方案：当年终利润年初目标利润时：自营部门奖金包＝（目标利润×2.5％＋（年终利润－年初目标利润）×3.5％）×考核系数当0年终利润年初目标利润时：自营部门奖金包＝年终利润×2.5％奖金发放准备金预留机制：当人均奖金超出管理（支持）部门人均奖金的150％时，超出部分作为风险准备金预留风险准备金每三年为一个周期，每年按照比例发放风险准备金，第一年发放比例为50%，第二年为30%，第三年为20%。如发现在业务经营活动有严重违规违纪行为，将取消风险准备金。若员工离开公司，则该员工的风险准备金将由部门另行安排分配。投资管理总部以“目标奖金＋超额提成”的方式提奖投资管理总部奖金方案相关说明建议资产管理总部现阶段采用目标奖金的奖金方