专题调研报告：国企三项制度改革.pdfVIP

专题调研报告：国企三项制度改革

20xx年，xx公司（以下简称“xx公司”）按照《中央关

于深化国企改革的指导意见》以及中国中车股份公司总部下

达的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，排部署以

人事、劳动、分配三项制度改革为主要内容和契约化管理为

主要特征的人力资源市场化改革工作，着力破除束缚人才发

展的体制机制障碍，加快建立现代企业制度，形成具有竞争

力的企业用人和分配制度优势，为公司经营发展营造一流的

制度环境。

一、国企三项制度改革现状分析

第一，“干部能上能下”的问题尚未解决。国有企业下

属单位的负责人由企业党委任命，组织部门在调整干部岗位

和薪酬时往往会较多地考虑该干部当前所处的层级，而不是

根据其本人的专业领域、能力素质和绩效表现，甚至因人设

岗。管理者到了一定层级，一般就只上不下或只是同层级流

动，干部只上不下、搞终身制，这就在事实上造成了行政单

轨晋升机制，孕育了官本位文化。与此同时，行政单轨晋升

机制与金字塔型干部层级设置必然使大量优秀人才集聚在

底层，长期得不到晋升激励则必然使人才发展动力受挫，从

而反向制约企业发展。

第二，“收入能高能低”仍有发力的空间。经过多年的

改革开放和市场经济发展，多劳多得的思想已深入人心，企

业为员工带来的利益与权益也更加成为员工关心的问题。但

在国企，仍存在着浓厚的平均主义问题，以岗位等级工资制

为例，员工只要在某一岗位上按时上下班，不管能力、表现、

业绩如何，都获得同样的报酬，这种以劳动时间衡量劳动价

值的分配方式严重挫伤了劳动者的积极性，阻碍了生产力的

发展。员工希望能够通过量化人力对企业的贡献程度，从而

公平客观地参与企业利润分配。但企业简单的绩效评价体系

和落后的薪酬制度难以为二次分配提供有力支撑，甚至成为

限制与障碍。

第三，“员工能进能出”仍是最棘手的问题。社会上对

于国有企业铁饭碗的认识仍大有市场，在国有企业只要不违

纪违法，就不会有被辞退之虞，这就导致部分国有企业员工

缺乏危机感，甚至不思进取，这也导致其个人面向市场的就

业竞争能力不足。“收入下来”是“减人钱财”，“冗员裁汰”

则是“端人饭碗”，裁员对于企业和员工来说都是非常痛苦

的事，尤其是对于“辞退等于失业”的国有企业员工来说，

这种痛苦显得更为强烈与惶恐，甚至会导致一些群体性事件

发生，为企业经营带来更大负面影响，这使得国有企业裁汰

冗员的决心和力度大大受到制约。

二、三项制度改革基本原则与实现途径

隐藏在国企内部的用人不公、平均主义等表象背后的深

层次因素是人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失。要

改善国企人力资源管理现状，并不是仅仅从薪酬、招聘、考

核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队伍规

划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和提高，

不断探索、创新、总结、优化各项制度举措，才能真正建立

起一套与现代企业管理制度相适应、符合企业发展实际与管

理实际的人力资源管理机制，达到治标更治本的效果，从而

促进企业的经营发展。

xx公司提出力争用三年时间在公司形成“职级能上能

下、员工能进能出、收入能增能减”的用人机制和分配制度，

坚持依法合规、积极稳妥，按劳分配、价值创造，公平公正、

业绩导向，公开透明、优胜劣汰的原则，规划提出三方面任

务总纲：一是实现薪酬分配与公司经营业绩、绩效评价以及

员工贡献的全面对接；二是建立健全员工职业发展通道及评

价机制；三是疏通员工退出渠道，形成员工能进能出的合理

流动机制。

三、三项制度改革的具体工作思路、举措与实施效果

第一，健全职位管理体系，为实施全员能上能下奠定基

本管理标准。职位管理体系和岗位工作标准是人力资源管理

的基础，是人力资源市场化改革的主要前提。建立统一规范

的职位管理体系，主要是明确职位分类标准及职位名录，为

建立职业发展通道做好前置工作，同时为建立健全职位任职

资格、职位学习地图、KPI指标、职位所需知识等提供载体。

其主要内涵是为人岗匹配奠定软件基础，并提供员工能力提

升的知识指引，使员工明确在特定的岗位上，自己应该掌握

的知识、技能，承担的职责，以及遵循的工作标准和业务流

程，做到员工工作有据可依，员工进步有章可循，确保组织

平台搭建到位，员工个人工作遵循到位。

遵循上述思考，xx公司以组织架构优化调整与业务流程

再造为基础，以部门职责和业务流程为纲，以中国中车职位

分类标准为指导，修订各单位岗位设定和职数配置标准，