人力资源测评总结.pdf

竭诚为您提供优质文档/双击可除

人力资源测评总结

篇一：人力资源总结第五章人员测评方法

第五章人员测评方法

1.人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、

计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通

过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价

中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。针对特

定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者

在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，

从而为人力资源管理与开发提供参考依据。

2.人员测评的发展历程

西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈—

世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生。

1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣

测验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”

123

1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理

测验开始，

2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志

是国家公务员录用考试制度开始建立。

3、繁荣发展阶段（1993-至今）在这种背景下，人才测

评更为企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评

技术了。

3.★人员测评的功能（简答）：

1）甄别和评定功能这是人才测评最直接、最基础的功

能。2）诊断和反馈功能

3）预测功能这种预测的有效性取决于人才素质特征的

稳定程度和测评工具的效度。

4.人才测评的作用：（简答）

人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、

客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。

1）配置人才资源2）推动人才开发3）调节人才市场

5.人员测评的基本原理包括：测评的理论基础和测评工

具的测量指标两项基本内容。

6.人员测评的理论基础（简答）：

1）人员测评得以实施的原因：人与人之间是存在个体

差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。

2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段

223

7.测评过程的主要衡量指标（名词、选择）：

是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结

果受随机误差影响程度的指标

针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结

果的可靠程度：1）复本信度2）重测信度3）评分者信度：

是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

）

误差有两种：1、系统误差，它是稳定存在的误差，直

接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。2、另

一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结

果的一致性和

准确性，所以同时影响到信度和效度。

（项目分析可以分为定性分析和定量分析）

这个可以用来参照的分数标准就是常模

8.人员测评的类型按测评目的和用途分为★（简答）：

1）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。这是人力资

源管理活动经常要使用的一种测评。

特点：1、整个测评强调区分性质。2、测评过程强调客

观性。3、结果可是分数也可是等级。基本原测：1、公正性；

2、差异性；3、准确性；4、可比性）

2）配置性测评（即针对需配置的职位对任职者的素质

要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。是以人员合

323

理配置为目的）

3）开发性测评（是一种开发人员素质为目的的测评。）

4）诊断性测评（是以了解素质现状为目的的测评

5）鉴定性测评（鉴定性测评经常穿插在选择测评与配

置性测评中使用。原则：1、全面性原则2、充足性原则3、

权威性原则。）

9.测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、

个