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培训评估解决方案

培训评估（Training?evaluation）是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量公司培训效果的重要途径和手段，通过评估，你可以知道，你的培训使学员的知识得到了如何的更新，学员的工作表现产生了如何的变化，同时，公司可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。本文将从培训评估的定义着手分析，在对自己的培训评估模型阐释的基础上，设计培训评估指标体系。

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一、培训评估的定义

英国的管理服务委员会（MSC）将评估定义为：通过评估来判断培训是否达成既定目的的过程，它涉及审定和评估。评估不同于审定的地方是：它对培训的成本效益进行分析而不是仅仅判断其是否达成既定目的。Warr,Bird,和Rackham认为培训评估有两个基本意义：投入评估和产出评估。Hamblin则把评估定义为“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”.与Warr,Bird,和Rackham相比，Hamblin对“评估”的定义更综合，包含了MSC对评估下的两个定义。

二、培训效果评估模型

在上述MSC的定义的基础上，本文重要分析三个基本模型，分别由Kirkpatrick（1976），Hamblin（1974）和Warr,Bird,和Rackham（1970）创建。虽然这三个模型之间各有不同，但是前两个都是集中针对实际的审定和评估行为，而不是一个完全的评估方法；第三个（Warr等人1970年提出的）作为一个完整的系统，在评估时有更广泛的应用，我自己的培训效果评估模型就是在这个基础上提出来的。

（1）、Kirkpatrick模型

这个模型对培训评估划分了四个层次：

反映：学员对培训方案的反映，学员对培训项目结构、内容和方法的见解

学习：学员在培训项目中的进步

行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化

结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用

（2）、Hamblin模型

Hamblin模型的一般条件和Kirkpatrick模型很相似，它分为五个层次：

反映：在培训过程中、培训结束后、培训结束后一段时间内进行，学员对一系列因素的反映都被考虑在内

学习：在培训项目之前和之后进行，评价学员的知识、技能和态度的进步

工作行为：确认由培训项目导致的学员在工作中表现的变化，在培训项目之前和之后进行

执行：量化培训项目给学员所在部门、组织带来的影响，多数情况下，用成本—收益分析的逻辑来分析

最终评价：培训项目对组织赚钱能力和对抗能力影响的大小

（3）、Warr,Bird,和Rackham模型

该模型涉及四类评估

背景评估：审查培训项目运营背景的基本条件，拟定培训的需求，培训最终要克服的问题，在中间阶段组织行为的变化，即期目的及其完毕限度

投入评估：评估培训项目自身

反映评估：评估学员在培训项目中和培训后的态度

产出评估：重要有以下四个环节

①?拟定培训目的；

②?策划、准备培训技术；

③?使用培训技术；

④?审查培训结果。

在上述培训评估流程的基础上，笔者提出了一套培训评估指标体系，以期对公司进行培训效果评估能有指导作用。

三、培训评估指标体系设计

（一）、培训需求评估

假如要进行一项培训，不是由于有特定的培训需求，而是出自培训经理随便说的一句话，或者是管理高层认为我们应当去做某类培训，那么拟定培训需求这项工作就已经开始影响培训的效果了。然而，大多数情况下，人们往往会忽略对初期培训需求的衡量和评估，由于人们觉得没有必要，或者说，没有压力促使他们这样做。在这些情况下，有关培训的最终评估将会是不可信、完全主观并且没有价值的。所以，需求评估（needs?assessment）就是判断培训是否必要的过程，是决定整个培训是否有效的起点。

培训需求评估一般涉及组织分析（organizational?analysis），就是要在给定的公司经营战略条件下，决定相应的培训，为培训提供可运用的资源；任务分析（task?analysis），即明确任务的职责及各种重要任务对任职者的知识、技能和行为方式方面的规定。人员分析（person?analysis），判断导致工作绩效不佳的因素是什么，通过培训能不能解决这些问题，来拟定谁需要和应当接受培训以及培训的内容，并让其做好培训准备。根据这三个方面，笔者列出了培训需求评估的一些重要指标。

组织分析方面：

（1）、公司战略导向。初步研究表白经营战略与培训的数量和类型密切相关[1]。只有充足明确公司的经营战略，才干保证公司的培训活动可以获得足够的预算支持，保证员工的培训时间和培训项目。

（2）、管理者和同事对培训活动的支持限度。大量研究表白同事和管理者对培训的支