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中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究
一、中小企业知识型员工高流失的现状
人才稀缺与日益增长的人才需求,使知识型员工面临多种流动诱因和流动时
机,知识型员工的高流失率已成为困扰大多数中小企业的严重问题。一次针对北
京、济南、青岛3个城市中小企业的问卷调查说明,在被调查的开业三年以上的
公司中,在同一企业工作3年以上的员工占51.55%,1年至3年的占31.80%,1
年以下的占6.65%。其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44.45%。
国家科委曾对188个高新技术工程的承当企业进行调查,结果发现有人员流失的
企业有147个,占78.2%;从年龄结构看,35岁以下成员共5532人,流出1135
人,占20.5%;35岁至45岁的成员流出比例最小,只占流出人员的12.3%;
从职称看,在流出人员中,具有高级职称的占74.6%,在流入人员中,主要是
具有中、初级职称者,分别占35.1%和34.5%;从学位看,在流出人员中,具
有硕士及硕士以上学位的占54.65%,具有学士学位的占29.4%。在知识型员
工比拟集中的IT行业,有调查显示,超过八成的员工对自己所在的企业没有好
感,如果能够有更高的薪水和更高的职位,近六成员工随时准备跳槽。这些数据
说明知识型员工的高流失率成为制约企业开展的瓶颈。
二、中小企业知识型员工流失严重的原因分析
〔一〕、中小企业本身与员工个人期望的差异性
1、知识型员工独特的价值观念和需求模式与企业目标相悖
知识型员工高度重视成就,有明确的奋斗目标,重视自身价值的实现,重视
自身知识的获取与提高,追求终身就业能力,并期望得到组织和社会的认可。他
们的工作目的不仅限于获取物质需求,更倾向于心理需求和精神需求方面的满足
与追求。
中小企业的目标是追求利润是否有提高,企业的社会影响力是否有扩大。
两者的目标不同,出发点就不一致,前者认为只要能获取高额利润,可以不在乎
员工的感受;但后者希望自己的能力能得到提升,希望通过流动能实现自身增值
2、中小企业在长期经营实践中所表现出来的行为,也是导致员工流失的主要原
因:
〔1〕中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值;
〔2〕中小企业缺乏对长期生存开展的规划;
〔3〕中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及开展的时机;
〔4〕中小企业经营者员工始终保持着疑心的态度,无法适度放权;
〔5〕员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可;
〔6〕中小企业尽管员工数量少,但缺乏规章制度的协调与限制,容易形成小团
体,新进个体在企业中无法及早适应。
(二)、知识型员工较强的流动能力和流动意愿
知识型员工占有特殊的生产要素,即表达凝结和贮存在特定个人身上的知识
资源,而这一资源是组织无法拥有和控制的。与一般员工相比,他们大多接受过
系统的专业教育或培训,拥有知识资本,具有特殊的专业知识和技能,善于用头
脑进行创造性思维。他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有更多的就
业选择权和工作的自主决策权。
他们热衷于追求多变的有挑战性、创造性工作,喜爱在多样的不确定的系统
中发挥个人的资质,而不希望终身效劳于一个组织,忠诚度较低,因此一旦现有
的工作缺乏足够的吸引力,或失去个人成长时机和开展空间,他们就会很容易地
转向其他组织,寻求新的职业时机,保持长期雇用关系的可能性不断降低。
〔三〕、社会环境变化对知识型员工的流失创造了客观外部条件
中小企业没有雄厚的资金做后盾,而社会环境的不断变化,使得中小企业需
面临强大的竞争压力,一旦企业倒闭,员工“求材〞的梦想就会被打碎,另外,
知识更新速度加快,使得知识陈旧周期缩短,知识型员工为了能在变化万千的环
境中能生存、能获取新知识,就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国,
但大多数的人只是从事体力劳动,知识型员工尚属稀缺性行列,但中小企业数量
与日俱增,知识型员工的需求也日益加大,企业间人员流出拉力变大。外部因素
的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动〞。人才的“斜坡定律〞决定
了知识型员工为了提升自身职业满意度,由低效益组织流向高效益组织,出现资
本随着资本流动的新现象,在流动中寻找新的开展机遇,拓宽新的开展空间,实
现自我价值。
从人力资源合理配置的角度来说这本无可厚非,市场开放程度的提高及社会
2
制度的变革,就必然促进人才的流动,而人才的流动是
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