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古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

上海人力资源管理师二级-知识点汇总-绩效管理

1.绩效的定义包含效率及效果两个层面，在绩效管理的详细实践中，应包括行为和结果两个方面:一方面是员

工的工作结果；另一方面是影响员工工作结果的行为表现,工作过程和员工素养。绩效是工作结果和工作过

程的统一体。绩效是可以衡量,可以影响,可以限制。

*效率：以产出及投入的比率衡量,提高效率,正确方法来做事；效果：达到组织的目标,做正确的事

*绩效是指组织内员工个体或群体实力在从事某项活动中表现出来的成果和效果，及个体或群体在实现预定

的目标过程中所实行的行为。

2.绩效管理的定义:

（1）依据企业战略，通过目标分解,业绩考评并将业绩考评的结果用于企业的日常管理活动中，以促成组织

和个人绩效的持续改进，最终实现组织战略目标的一种管理方式。

（2）通过持续动态的沟通，真正达到提高绩效,实现企业目标,促进员工发展的管理过程。

（3）一种双向式的沟通过程，一个持续的沟通过程（透过协议），事前安排,事中管理,事后评估。

3.绩效管理的内容包括:记录业绩或关键事项,将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管,最终的评价反

馈。

*绩效管理中的考评结构图

业绩考评

（工作质量和工作数量）实力发挥度

职务执行看法考评

（对工作的努力状况）

评实力考评

价

考（具有多少工作实力）实力具备度实力

核性格评定

（职场中的行为特征）

实力开发度

（具有多少潜在实力）实力潜质度

适应性卡

（更适合的职场领域）

*业绩考评是对行为和结果的考核和评价，是常常性,制度性评价的起点，是人力资源考评的首要内容，

是对员工担当工作职责的结果或履行职责/职务的结果进行考核和评价，还须对业绩意外的更深刻的内容

进行考评。

*实力由常识,专业知识和相关知识,技能技术和技巧,工作阅历和体力构成。

*工作看法是工作实力向工作业绩转换的“中介”。

*潜力测评可用方法:

1).依据实力考评结果进行推断

2).依据员工在该职务中连续工作时间长短推断——阅历

3).通过考试,测验及面谈进行查证和推断

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吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？——《论语》

穷则独善其身，达则兼善天下。——《孟子》

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4).依据教化文凭,培训证书,证照来推断——参考

*适应性考评涉及两个层次的内容:

人的实力及工作要求是否对称,人及人的性格差异会影响人际关系及合作关系

4.绩效管理★及绩效考评☆的区分

A.人性观不同（☆:X理论,认为“人之初，性本懒”，★:以人为本）

B.两者过程的作用不同（☆:对员工个人绩效的考评，★:着眼于组织绩效提升）

C.所涵盖的内容不同（事后评价：全称参及）

D.两者输出结果的主要目的不同（薪酬调整：培训及发展绩效改进安排）

E.两者过程的侧重点不同（由上往下：双向沟通）

F.两者过程的参及方式不同（被动告知：亲自参及）

G.两者过程达到的效果不同（员工奖惩：绩效改进及职业生涯规划）

进行嘉奖接着保持

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