任职资格体系建设(上).ppt

2017-8任职资格体系建设(上)讲师：宝洪江1

宝洪江，人力资源硕士先后工作于华为大学，华为中亚地区部，华为哈萨克斯坦子公司，网易游戏事业部，腾讯互动娱乐事业群工作经历专业经历担任中广核工程公司任职资格体系建设参谋，南方科技大学任职资格体系建设参谋，迈瑞医疗财务序列任职资格体系建设参谋，建设银行浙江省分行网点负责人辅导教练宝老师在华为工作期间，任职于任职资格管理部，参与开发了华为第二代任职资格体系，并成功推广给全球15万名员工。后来在华为中亚地区部担任培训负责人期间，面对占比80%的本地员工，任职资格认证率到达95%在网易游戏事业部担任人力资源经理期间，筹划网易任职资格体系宣传与落地实施，为互联网员工建设自己的职业开展玩法在腾讯IEG担任人力资源经理期间，参与M族任职通道标准优化，打造适应移动互联网时代的职业开展路径在任职资格领域咨询效劳过的客户包括：工商银行总行，浙江建设银行，中广核工程公司，京汉置业，绿城集团，中国移动互联网公司，华为技术，腾讯互动娱乐事业群，网易游戏事业群，迈瑞医疗，南方科技大学，顺络电子，葵花药业…宝老师具有多年的海外工作经历，曾在土耳其、哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦、吉尔吉斯斯坦、蒙古常驻工作2

目录一.任职资格体系概述二.构建任职资格标准3

任职资格在华为经历了三个阶段的演进1998-2000在秘书体系试点引入NVQ，随后延展至管理和专业/技术领域2001-2008任职资格结果开始广泛应用于定岗定级工作2009-建设第二代任职资格任职资格标准强调绩效奉献认证的引入和推行与职位责任关联第二代任职资格第一阶段认证的引入和全面推行，并在等级的设置和认证方式上进行华为化探索。第二阶段逐步建立以岗位责任为根底，明确各级职位的任职要求。第三阶段强化与绩效结合，任职资格级别是职位职级晋升的必要条件。4

任职资格是什么？员工承担岗位〔职务〕所需要具备的资格与能力。〔CompetenceQualification〕5

任职资格的由来1997年华为高管赴英国考察，在华为引进试点NVQ体系，经过98年标准开发、本地化，99年修订到2000年初步的推行，开始全面实施任职资格管理。起源：英国NVQ〔国家职业资格NationalVocationalQualification〕体系，用于国内公务员管理制度制定;1997年劳动和社会保障部引进NVQ;6

NVQ标准结构单元要素2要素3要素1必备知识工作环境行为标准7

任职资格的价值三力驱动模型一、二级工程师三级工程师、基层管理者四、五级工程师、中层管理者技术专家、高层主管拉推助任职资格标准标杆绩效考核新员工培训8

任职资格的价值尺子任职资格代表了组织对员工任职能力的评价与认可镜子任职资格使员工对自身任职能力有一个清晰的认识驾照任职资格为员工获得上一级岗位提供时机梯子任职资格为员工提供专业开展路径和成长空间9

建立职业开展双通道-管理和专业/技术10

我们要坚决不移地继续推行任职资格管理制度。只有这样才能改变过去的评价蒙估状态。才会使有奉献、有责任心的人尽快成长起来。---任正非《华为的冬天》任正非谈任职资格〔2000年〕11

目录一.任职资格体系概述二.构建任职资格标准12

无法衡量，也就无法管理。---罗伯特.卡普兰任职资格标准是任职者取得高绩效的关键行为的提炼，它指引任职者高效率地去获取成功。---摘自华为任职资格标准13

任职资格管理体系标准体系评价体系应用体系制定、修订任职资格标准职业化任职资格评价结果运用/改进提高人员招聘员工培训薪酬福利人才选拔梯队建设业务/行为分析级别角色定义开发资格标准测评认证知识经验成果技能行为任职资格管理体系由三局部构成：标准体系、评价体系及应用体系。14

例如：某地产公司任职资格标准构成任职资格标准根本条件关键技能必备知识专业奉献根本要求专业能力通用能力公共知识专业知识绩效奉献15

任职资格标准设计一资格标准的设计原则1.源于工作2.结果导向3.现实性与牵引性相结合4.持续改进16

关键技能-用高绩效行为描述行为标准行为内容行为方式行为结果衡量标准What做什么？How怎么做？Output输出结果？Standard输出质量？每一条行为标准应该尽可能描述清楚四个方面的内容，即行为内容〔做什么〕、行为方式〔怎么做〕、行为结果〔输出什么〕，以及衡量标准〔输出成果的质量和形式要求〕。行为描述行为标准设计要点whos17

关键技能-用高绩效行为描述行为标准描述行为标准的设计—以流程管理为例18

19关键技能-用高绩效行为描述行为语言描述案例：用行为语言对“责任心〞进行分级模糊概念格式一级：完全没有责任心二级：根本没有责任心三级：有一定的责任心四级：有较强的责任心五级：