分类及薪酬管理问题ppt课件.pptxVIP

分类与薪酬管理问题;分类管理;分类的作用;分类管理的不同方法及其发展趋势;职位分类管理

（rank-in-job system）;基本前提假设：

组织是职务的组合，而不是个体的集合

职务是可以脱离具体个体而存在的，职务本身并不因为某个特定个体而发生变化

与人事决策相关的，仅仅是人所拥有的知识、技能和能力

产生的社会基础

管理者控制

科学管理思想

从个人魅力权威向法理性权威过渡

相对稳定的行政系统，强调通过结构和形式化来确定该系统的稳定性;品位分类管理

（rank-in-person system）;主要国家分类管理方法图谱;职位分类管理与品位管理;传统职务分类方法和职位评价方法的缺点

人员流动过程中的刚性?

过去强调专门技能,有可能造成人力资源的浪费?

只强调可能的投入,而对于实际的贡献和绩效很难衡量

很难解决不同岗位之间的任务划分问题?

很难应对环境快速变化条件下的新任务?;宽带制;总体发展趋势;分类管理的关键问题;分类管理方法选择的影响因素;目前中国分类管理的发展阶段;公务员法草案中的相关思想;国家税务总局的干部人事制度改革问题;二是推行能级管理

对税务干部进行能力分级，按能定岗，以岗定责，以责定酬。

打破“素质高低一个样、能力强弱一个样、干好干坏一个样”的平均主义，为各类人才充分发挥聪明才智搭建更广阔的平台。;雇员关键绩效标准;公务员报酬制度设计的基本思路;目标一：组织绩效;目标二：满足员工个人需要;公平理论;动机-行为-绩效;激励的理论基础;个人需要理论;双因素理论（赫茨伯格）;期望-途径-目标理论;期望理论的激励模式;3－2 输入－输出模型;绩效工资的分类;总薪酬概念;固定薪酬的类型;可变支付

（VariablePay）;薪酬类型及付酬依据;;输入因素的确定;付酬因素的确定;报酬设计的付酬依据;如何确定雇员的实际贡献;输入因素的确定;以职务为基础的薪酬的适用范围;提要：

确定所有职务的付酬因素确定各付酬因素的权重

确定每个付酬要素上不同等级的分值;海氏图表法的基本要义;智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门业务知识及其相应的实际运作能力的总和。这些知识和技能可能是技术性的、???业性的，也可能是行政管理性的。

智能水平的考量

专门知识

有关的科学知识、理论、实际方法和专门性知识的了解程度上的要求

管理诀窍

为了达到胜任该职务，达到组织所需要的绩效水平所需要涉及的管理方面的能力，这种能力包括计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。

人际技巧

是指某一职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。;解决问题的能力;职务所承担的责任是指职务的担任者的行为对后果的形成所造成的最终影响。

分解为以下三个方面

行动的自由度

是指职务能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。

职务对后果形成所起的作用

职务责任

职务责任是指行为所造成的经济性正负后果的大小;职务形状;付酬因素的结构;如何运用海氏图表法来确定职务的价值大小;职能工资制度;职能工资中的能力评价;以绩效为基础的付酬因素考虑