绩效管理实务 课件 第7--9章 绩效考评方法应用、绩效反馈、绩效结果应用.pptx

绩效管理实务

01比较法的应用02关键事件法的应用03量表法的应用Contents项目704描述法的应用

Part01比较法的应用目标：熟悉各比较法的内容与特点，能够描述各种方法的优缺点和适用情况内容：比较法的四种类型

常见的绩效评价方法根据统一的标准尺度衡量相同职位的员工，即按照绝对标准评价他们的绩效。比较法，事先没有统一制定的评价标准，而是在团队或部门内对人员进行相互比较作出评价。相对评价法绝对评价法

比较法一把限定范围内的员工，按照某个考评因素上的表现从绩效最好的员工到最差的员工进行排序的绩效考评方法。什么是比较法（相对评价法）？不用“评分”用“对比”简单排序法团队评价法交替排序法强制分布法配对比较法

简单排序法(一)含义即把部门内的员工按照优劣排列名次，从最好一直排到最差一名。重点：按什么排序？举例例1：销售员－按照“销售额”要素排序，销售额最高的排在第一，最少的排在最后。例2：学生－按“成绩”排序，成绩最好的排在第一，成绩最差的排在最后。Q：如果仅按照销售额对销售员排序，可能存在什么问题？学生按成绩又如何呢？

优点－－简单、明确，易于理解和执行。缺点1－－指标单一情况下难以保证公平性，同时也非常不全面。解决办法－－选择两个或两个以上的指标，然后在不同指标之间进行权重的分配。缺点2－－评价者的主观行为会带来误区。解决办法－－尽量不要单独使用该方法，也可多找几个评估主体进行评估。简单排序法的优缺点

在所有被评估者中首先选出最好的员工，然后选出最差的员工，分别列为第一、最后一名；然后在余下的员工中选择最好和最差的分别排在第二、倒数第二名，以此类推，直至全部排列完成。循此程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完。交错排序法的含义人们直觉上认为这种方法优于简单排序，事实上是先易后难。特点交替排序法(二)

配对比较法(三)配对比较法含义:也叫两两对比法，将每一位员工按照所有的评价要素(工作数量、工作质量等)与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出其绩效名次(根据每位员工比较的净胜次数的多少进行排序)。

配对比较法实例（部分-工作态度为例）比较者被比较者ABCDEA＋＋－－B－－－－C－＋－－D＋＋＋＋E＋＋＋－对比结果中优良差及基本公式：比较次数＝[n×（n-1）]/2

比较步骤①按每一绩效评价要素列出表格，标明被评价员工姓名与评价要素。②将被考评员工按照某一要素进行两两比较，用“＋”与“－”表明好与差。③汇总每个员工得到“＋”的次数。

配对比较法的优缺点及适用常被用于职位的评估，判断其价值，确定薪酬。职位评估(岗位评价)是以工作岗位为对象，综合运用多学科的理论和方法，按照一定的客观标准，对岗位的劳动环境、劳动强度、劳动责任、所需资格条件等因素，系统地进行测定、比较、归类和分级的过程。适用性：缺点：如果只比较一个项目过于片面；很大程序取决于部门经理，带上级倾向性。优点：一目了然便于比较。

强制分布法(四)默克公司是德国一家拥有4000多名雇员的工厂，原来的工作绩效评价办法不够规范。当时，公司发现，根据公司实行的5级尺度评价法，公司雇员中，竟然有80%的人工作绩效评价等级都在第4级和第5级。那些在工作中做出显著成绩的雇员所得到的工作绩效评价等级，实际上比那些无任何突出之处的雇员高不了多少。结果不仅公司的工作绩效评价体系形同虚设，连带公司的绩效工资都没有起到它的激励作用。因此，公司决定实行强制分布法，在雇员之间形成更大的绩效等级差别，这样就能比较容易地发掘出那些工作确实优秀的雇员来。现在，默克公司在每年的11月份都要对所有雇员进行工作绩效评价。这些雇员都要与他们的主管人员面谈自己在这一年中的工作完成情况（与先前制定的工作目标进行比较）。最后，他们将得到以下5个绩效评价等级中的一个：优异、优秀、高标准、需要改进和难以令人满意。任何一位管理人员的下属雇员中都只有一定比例的人能够落入每一个等级之中。比如，一个部门中只有8%的人能够得到优异级的评价；10%的人能够得到优秀等级的评价；但大多数人即60%的人都将落入高标准这一中间等级之中。案例阅读

此种强制评价体系强制主管人员对其手下雇员进行比较，并只能将其中不多于18%的人的工作绩效等级评定为高于平均水平。该公司在实行考评时着力克服强制分布法自身所存在的问题，因此，这一工作绩效评价方法在该企业中应用得很成功。同时，对于那些只有四五名下属的管理人员，公司要求他们采用一种“滚雪球”式的做法，即为了满足强制分布法绩效评价体系的等级分布比例要求，将在同一分支机构中的几个部门合并起来进行绩效评价。在每一次绩效评价会议上，每一位主管人员都可以提出相当于其手下雇员总数2/5的人员名单，把他们的