任职资格体系建设05任职资格体系建设三十讲.pptx

任职资格体系建设三十讲

第1讲案例：持续二十年，华为运用任职资格提升组织能力

关于华为华为创立于1987年，是全球领先的ICT（信息与通信）基础设施和智能终端提供商，我们致力于把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界。目前华为有18.8万员工，业务遍及170多个国家和地区，服务30多亿人口。4

华为2018年财务数据5

华为近5年财务数据6

华为为什么引入任职资格管理？随着公司业务的发展和内部管理的规范化，各职位对任职者的要求逐步提高，职业化要求、技能要求向业界靠拢，公司希望通过职业标准的制定和测评，提高干部/员工的岗位胜任力，提高工作绩效。7

华为为什么引入任职资格管理？我们要坚定不移地继续推行任职资格管理制度。只有这样才能改变过去的评价蒙估状态。才会使有贡献、有责任心的人尽快成长起来。---任正非《华为的冬天》8

华为为什么引入任职资格管理？9企业的核心价值观通过任职资格来体现企业对员工的阶段性评价。华为公司不是等待目标已经实现以后再予评价，而是在发展过程中进行评价，这使评价的准确性更加困难。当一件事情做完了来对它评价，是很容易的，当一件事情做了一半来对它评价是很难准确的。我们能等到事情全部做出来以后再作评价吗？那是不行的。我们只有在事物的发展过程中进行评价。---任正非《不做昙花一现的英雄》

任职资格在华为经历了三个阶段的演进199820082009-?在秘书体系试点引入?任职资格结果开始广泛?建设第二代任职资格NVQ，随后延展至管理应用于定岗定级工作?任职资格标准强调绩效贡和专业/技术领域标准优化与固化献第二代任职资格10认证的引入和推行第一阶段第二阶段第三阶段

第2讲案例：互联网巨头腾讯，运用任职资格进行职业管理

示例：腾讯通道设计T通道：技术通道，包括研发、视觉设计、交互、运维等子通道P通道：产品/项目通道，包括策划、运营、项目管理等子通道M通道：市场通道，包括市场、战略、网站编辑、商务拓展等子通道S通道：专业通道（职能通道），包括公司的行政、秘书、采购、法务、财务、会计、人力资源、公关等子通道

示例：腾讯的专业发展通道技术人员职业发展通道，等级包括初做者（Entry）、有经验者（Intermediate）、骨干（Specialist）、专家（Expert）、资深专家（Master）和权威（Fellow）六级，正常情况下技术人员要完成前三个级中的任意一个的发展要求需要1-3年时间，而完成后3个级每个级的发展要求所需要的时间至少为2-3年。这样既能让一名刚毕业的员工能够在3-5年内成为公司骨干，又能保证员工在一个较长（如10年）的时间内能够不断学习和成长，最终保证在核心的技术岗位上能够留住技术人员。

第3讲 中国企业面临的人才发展挑战

困境1：招人难，留人也难2

困境2：员工流动率高，如何持续、有效地保留核心员工？3

困境3：人才盘点与人才梯队建设，实现的底层要求是什么？4

困境4：每年都制定培训规划，5如何系统性提升员工岗位胜任能力？

困境5：如何转变培训思路，从“要我学”到“我要学”？6

第4讲 任职资格的起源

任职资格的起源起源：英国NVQ（国家职业资格NationalVocationalQualification）体系，用于国内公务员管理制度制定;1997年劳动和社会保障部引进NVQ。

任职资格的起源1997年华为高管赴英国考察，在华为引进试点NVQ体系，经过98年标准开发、本地化，99年修订到2000年初步的推行，开始全面实施任职资格管理。

任职资格的概念任职资格（CompetencyandQualification）在特定工作领域内，按照各职位业绩标准完成工作任务所必须具备的能力。

任职资格的概念 任职资格体现组织需要，既反映在现实工作环境中完成任务的能力，又反映按公司绩效标准来满足任职要求的能力 任职资格体现了员工的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在随业务的发展而发展

第5讲 任职资格的价值

考核与评估报酬与晋升招聘与任用任职资格体系是人力资源管理体系的交集。明确了学习和发展的目标提供了招聘与任用的依据细化了报酬与晋升的标准?学习与发展任职资格丰富了考核与评估的内容为什么做任职资格体系2

任职资格体系对员工的好处通过资格牵引，针对性培训，提升任职能力，提升个人绩效提供可操作性的工作指南，引导员工正确地做事，实现职业化获得较高的资格，使自己更具有竞争力3为什么做任职资格体系

任职资格体系对公司的好处建立多职业发展通道和各职业化的人才梯队，促进组织绩效的提升把个人的榜样行为变为公司的工作模板，加强公司良好经验的复制为职位任命、选拔、调配提供依据，优化人力资源配置，提高人均效益4为什么做任职资格体系

第6讲任职资格的四个类比