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员工福利方案建议

导语：许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是企业的报酬不是以绩效为依据。下面是给大家的员工福利方案建议的内容，希翼能给你带来匡助!

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业开展的最关键的因素，鼓励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。因此，企业实行鼓励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说鼓励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

1.1物质鼓励：物质鼓励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负鼓励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的根本动因。所以，物质鼓励是鼓励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种鼓励模式。

1.2精神鼓励：精神鼓励是指那些能带来积极态度、满意和鼓励作用的因素，能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和开展的时机等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的鼓励。

1.3物质鼓励与精神鼓励相结合：随着我国改革开放的深入开展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部份人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为惟独奖金发足了才干调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未到达。企业单

用物质鼓励不一定能起作用，必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来才干真正地调动广阔员工的积极性。

一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中鼓励机制的有效性是最重要的因素。

首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观，绩效考核的结果不公平，会浮现某些员工绩效低，但通过与主管的关系取得较高的考核结果，而某些员工绩效高，但考核结果不高的现象，员工会觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分，打击了他工作的积极性，降低了其工作绩效。这些现象说明，员工鼓励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，于是很难受到鼓励。因此，企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并发展宣传贯彻，让全体员工了解。

最后，员工得到的报酬是否是他们希翼得到的。一个员工努力工作，希翼得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希翼能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的鼓励都只能到达部份最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，不少管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，于是无视了差异化报酬手段的鼓励性效果。因此，企业对不同需求的员工，需要采取个性化的鼓励手段。

不少员工在工作中没有受到鼓励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要鼓励员工，就必须强化这三者之间的关系。

3.1制定准确、公平的鼓励机制：鼓励制度首先表达公平的原那末，要在广泛征求员工意见的根抵上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度发布出来，在鼓励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要表达科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、与鼓励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3.2建立合理公平的薪酬体系：美国哈佛大学教授威廉？詹姆士研究发现，科学有效的鼓励机制能够让员工把此外70~80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的鼓励机制，将直接影响到其生存与开展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的鼓励作用，就可以到达企业与员工“双赢”的目的。事实上，薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品格和开展前景。所以，薪酬鼓励不单单是金钱鼓励，实质上已成为企业鼓励机制中一种复杂的鼓励方式，隐含着成就鼓励、地位鼓励等。

因此，薪酬体系设计上应到达三个目的：第一是提供具有市场