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心理契约;现实中的心理契约;1;一、心理契约的概念发展;“心理契约”的意思

可以描述为这样一种状态：

企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是:

工作满意度、工作参与和组织承诺。;心理契约的三层涵义;两种契约的关系;个体期待与组织期待比较;9;二、心理契约4种类型;三、心理契约的特性与功能;Morrison 修正后的五项特质为：;Rousseau认为心理契约特性，;（二）、心理契约的功能;四、心理契约的模型;组织诱因─员工贡献模型;五、心理契约是否平衡的条件;心理契约的型态;六、心理契约违背;这样的情形发生时;七、心理契约违背模型：;心理契约违背的因素;心理契约对管理实践的影响;八、建立心理契约的途径;组织公正：;分配公正(distributivejustice);分配公正性的理论强调：;法则运用;程序公正(procedural justice);案例;组织公正与心理契约违背;小结

组织公正包含者分配公正与程序公正，两种意涵，这两项理论都会造成员工行为的影响。分配公正性对组织承诺的预测力不及程序公正性，而程序公正会影响薪酬满足，但解释力不及分配公正(FolgerKonovsky,1989)。所以这两种观念，不只在理论上有相互的关系，在许多研究结果当中亦显示有着高度的相关。

经由以上文献整理，可以发现，组织公正的效果与心理契约平衡的功能对员工而言，有着一体两面的意义，组织公正性越高，无论是分配公正或是程序公正，皆能对员工满意度和行为产生正面的影响；而当员工心理契约达到平衡时，则员工不会产生心理契约遭受违背的感受，将不会调整本身的行为以减少违背的感受，故亦不会减少对组织的贡献或付出，在员工心理契约达到平衡时，组织绩效将会比员工心理契约遭受违背时更佳。;薪资公正与心理契约违背;薪资;薪资公正与心理契约违背之关系;Rousseau(1990)也发现最普遍的被员工在受雇过程中所提到的承诺，其中一项为有竞争性的薪资。而在薪资制度当中，绩效绩酬也为员工所提到的承诺。

综合上述学者的研究发现，员工对薪资公正的认知，会影响其心理契约的满足状态。

分配公正与程序公正为评论整体组织内的全构面，程序公正影响制度的评价，而分配公正影响对结果的评价(Greenberg,1990)；分配公正也会影响员工对管理者的信任。;薪资程序公正;薪资是员工为组织贡献的重要动机，财务上的激励不能满足其生理需求追求安全需求(Maslow,1948)，但在追求身份﹑地位及权力时亦扮演着重要的辅助角色。因此拥有合理的薪资管理，可促进员工身心愉快﹑士气高昂并提高工作质量与产量。

BalkinGomez-Mejia(1987)也认为薪资制度是组织分配与转换组织资源给员工，以换取他们的劳务。

所以薪资制度是与组织员工最直接相关的组织制度之一，良好的薪资制度，能够鼓励员工发挥最佳的工作能力，增进组织的竞争力，并足以推动组织成长发展；

于是探讨员工对薪资制度的知觉所产生的心理契约的违背或实践于组织内部扮演人力资源管理实务的重要地位。;升迁公正与心理契约违背;员工过度注重升迁;当升迁受到阻碍时，员工将会有向外寻求工作机会的倾向，而且在美国的针对女性所拥有企业研究发现，明显创业动机是因为团体世界和升迁障碍的挫折(Mejia,Balkin,Cardy,2001)。Jurgensen(1978)在1949年到1975间以问卷调查MinnesotaGasCompany的56,621名求职者发现，男性员工重视的因素，依序为工作保障、升迁、工作种类、公司、薪资、同事、主管、福利、工作时间、工作条件。;升迁与心理契约违背之关系;员工心理契约中最重要的项目;升迁分配公正认知越高，升迁心理契约违背越低

升迁分配的公正精神在于获得平等的升迁机会；当员工努力提高工作绩效时，除了因财务上的激励薪酬外，于非财务性激励就是升迁。当许多工作者将跳槽视为升迁的管道时，组织在于留任合适员工就相当重要，留才的计划需要包括给予升迁的分配公正。;升迁程序公正认知;升迁程序公正认知越高，升迁心理契约违背越低;自尊;（二）自尊与心理契约;自尊与心理契约违背的关系

自尊程度差异影响个体内在运作机制，导致外在行为表现及环适应呈现不同模式。

高低自尊者在内在信息处理模式会有所差异。过去研究一致地发现低自尊者的自我概念较为模、不确定，易随时间变动、不同情境下表现一致性低；

而高自尊者自我概念确定性于低自尊者、