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构建国企干部量化绩效考核体系的
实践与探索
国有企业持续深化劳动人事分配三项制度改革,深入落实“三能”机制“干部能上能下”的要求,必须科学建立干部绩效考核机制,公平公正、客观量化地评价干部。笔者认为,传统定性测评考核,难以精准地反映干部工作绩效,无法量化展示干部绩效差距,需要结合国企组织特点构建科学的量化绩效考评体系,让组织绩效和个人绩效相贯通,定量与定性相结合,全方位地量化考核干部的绩效情况,让干得好的干部能够在绩效考核中脱颖而出,让想干好的干部能够在绩效考核中不断提升自身,让干得差的干部被绩效考核显化出来,以推动干部绩效高质量提升,完成企业目标。
1.量化干部绩效考核体系的构建
制定量化干部绩效考核标准必须在整个指标体系的设置上,根据不同类别干部所履行职责的不同,设置相同的多维度考核项与差异比例配置的考核方式,全面量化展示干部绩效。
1.1科学设置干部绩效考核指标项
建立干部绩效考核的多个维度,结合实际,科学设置干部绩效考核指标项,内容包含干部绩效考核的各个层面,以量化干部的工作绩效。干部绩效考核结果=K1×K2×K3×K4×K5,共设置五个绩效考核指标项,按比例综合评价干部的绩效水平。
(1)K1:党建绩效指标。企业党委依据制定的《党建目标责任制考核规范》,按季度对所属各党支部开展考核,将党支部的党建考核得分情况,挂钩纳入各党支部内每名干部的绩效考核。此指标是国有企业对干部在党组织工作中落实一岗双责的考核要求。K1=季度支部党建目标责任制考核得分。
(2)K2:组织绩效指标。企业每月开展的部门组织绩效考核得分情况,挂钩纳入各部门内每名干部的绩效考核。此指标是企业将全年工作任务分解到部门和干部的考核要求。K2=季度内月度组织绩效考核均值+年度重点任务加扣分+部门重点任务加扣分+部门事项类考核加扣分。
(3)K3:干部个人绩效指标。干部个人绩效指标来自干部的日常和专项工作分解。包括KPI和GS两部分指标考核项,按干部岗位个性化制定。
KPI(关键绩效指标):强调干部承担部门的日常工作,取自部门KPI的分解,必须完成,采用量化评价,依据完成的数据说明进行量化打分(见表1)。GS(重点任务指标):强调干部承担的重点专项工作,取自企业和部门的年度重点工作,以完成关键结果的质量评价打分(见表2)。
(4)K4:360度测评指标。通过民主测评,围绕干部的素质、作风、能力、廉洁等方面,多维度划分,强制分布测评。K4指标包括正向评价和反向评价两个方面,全方位地考查测评干部。
正向360度测评:评价指标包括政治素质、专业素质、工作作风、工作效率、工作担当、工作实效、队伍稳定、遵章守纪(见表3)。评价结果纳入干部绩效考核计分。采取民主测评方式,参加测评人员分配相应权重。
反向德行测评:评价指标为从严管理干部,抓早抓小,及时发现干部在德行方面存在的问题,治病救人,惩前毖后(见表4)。反向评价结果作为干部绩效考核的参考,不纳入计分。
(5)K5:干部关键行为指标。围绕干部的工作作风、工作纪律、工作担当等方面,由专业主管部门进行考评,联动纳入干部绩效考核(见表5)。强调纪律意识和工作行为,从严管理干部,对干部个人工作作风和行为进行考核修正。
1.3科学配置干部绩效比例
根据职级岗位,合理确定量化考核指标项的挂钩比例。
行政正职得分=所在党支部季度党建考核得分(K1)×40%+本部门季度组织绩效得分(K2)×50%+个人360度测评考核得分(K4)×10%+个人关键行为考核加扣分(K5)支部正职得分=所在党支部季度党建考核得分(K1)×50%+本部门季度组织绩效得分(K2)×40%+个人360度测评考核得分(K4)×10%+个人关键行为考核加扣分(K5)一岗双责得分=所在党支部季度党建考核得分(K1)×45%+本部门季度组织绩效得分(K2)×45%+个人360度测评考核得分(K4)×10%+个人关键行为考核加扣分(K5)基层副职得分=所在党支部季度党建考核得分(K1)×20%+本部门季度组织绩效得分(K2)×20%+个人季度绩效考核得分(K3)×50%+个人360度测评考核得分(K4)×10%+个人关键行为考核加扣分(K5)
2.干部绩效考评实施
2.1设定考核周期
(1)季度考核。每季度开展干部绩效考核,绩效结果量化排名,领导开展绩效辅导,通过与分管干部的绩效结果沟通,分析季度内绩效的完成情况、提出下一季度改进方向和具体措施,促使干部及时正确认识到当前工作的完成实效、工作进度偏离,帮助干部不断提升绩效水平。
(2)年度考核。年度汇总四季度干部绩效,作为年度评优、调整使用的依据。
2.2考核程序
(1)制定指标。每年年初,在企业完成各部门绩效、重点任务编制的基础上,人事部门组织开展干部绩效考核工作。每季度末30日前,由各部门主
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