人才管理企业经营.pptxVIP

现代企业经营的问题,核心就是人才的问题-----任正非 案例一孙总经营了10年多的企业,最近一直在筹划扩展新的项目,但是最大的困恼就没有得力的助手.家里的亲戚和朋友基本都已经用了,项目进展很快，可是孙总越急如热蚁,每天自己奔波于两边，每天想的最多事就是人 呢?人呢?人呢???? 案例三叶荣在ABC工作了8年了,从一个业务员到部门总监,一路走过来,深得老板的器重.做事稳练,效率高.但是老板最近从外面招聘了一个新的副总回来,叶荣开始发现一切都起了变 化.老板不再经常找他聊天沟通，重大的决 策也不找他了,甚至有几次以前都是他负责 的外务接待,现在也改让副总过去了,叶荣陷入困境,是不是公司开始要打算换掉他了? 案例五萧扬的工厂已经运营了10年了,一直发展的还算顺利,但是前天萧扬在规划新的分公司和工厂的时候,却面临一个问题,工厂里人很多，但是能用的人似乎很少.技术部就是老陈一直在负责,老陈不在,很多技术问题就出现了.很多问题只有他一个人能解决.生产部门是徐明在负责,他是个能干的人,但是部门的管理都靠他一个人.现在似乎谁也抽调不出来,怎么办呢? 案例六红叶集团是一个从事家具生产和销售的公司,已经有20多年历史了.但是最近公司发现普 工人数和管理人员越来越少.公司通过猎头 猎过几个管理人员,但是外来的人员好象总 是不能适应水土.过不了多久就走了,薪水给的很高,但是人也没几个留下.人力资源部门的梁部长很伤脑筋,只能不停去人才市场招 聘,但是效果很一般.面试的人很多,却没几个合格的…….. 企业经营的三个核心市场人才技术 21世纪什么最贵?人才最贵!天下无贼 人才管理已经成为经营工作中的最困难也是最大的问题.----联想的首席CFO马雪征 人才的定义良好的心态优秀的团队效率的优先 练习一请按照以上三个标准写出目前你公司里的人才 人的四种类型D-支配型I-影响型常人之情绪马斯顿博士S-稳健型C-逻辑型 了解人是人才管理的基本要求 评判的标准能力硬件意愿软件 管理过程中的四种人 能力强能力弱无能力无能力意愿强意愿强无意愿有意愿 练习二小刘刚进公司,态度很好.每天都充满热情和激情上班.张灵在公司工作了四年,一直都很深受公司领导和同事的信任.赵军喜欢抱怨，总是说公司的福利不完善.但是他负责的设计部.可是他心情好,设计部工作就好，他心情不好,就工作总出问题.老刘每天上班都不准时,工作老出差错. 请分析出以上员工的管理种类 人才个体的管理人的类型和管理类型不是简单的统一体个体管理的目的性和一致性取决三个因素个体管理要达到的目的 个体管理7法· 让b级人做a级事这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。传统做法是量才使 用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的 事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消 费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既让员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压 力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工 奋发进取 个体管理7法· 业绩最佳时立即调整这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个 岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优 点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是 一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整 那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效 方法之一 个体管理7法· 评选优秀的比例必须达到70%以上长期以来，企事业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在 15%以内。这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数 个体管理7法· 员工想干什么就让他们干什么人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果他们都想当经理，哪有那么多位置呢？这里说的不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。 个体管理7法· 走动管理这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法，他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，