招聘基础知识培训.pptx

招聘基础知识培训 招聘基础知识培训 通过本次培训，你将了解……了解企业招聘工作包括哪些环节了解HR在招聘中需要做哪些工作分析在招聘过程中HR面临哪些挑战你将了解如何我们可以如何帮助企业做好招聘工作 招聘需求分析与渠道选择信息发布简历筛选与管理人才甄选与录用招聘需求分析与渠道选择招聘需求分析与渠道选择 故事2007年11月20日夜里22:34，北京明日科技的招聘主管赵先生还在公司加班。明日科技是一家300多人的软件开发公司，已经有5年历史。公司预计2008年会有大的发展，人员数量需要增加到450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高级管理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等各个体系。公司HR共有4个人，赵先生负责招聘和培训，一个人负责考核和工资，一个人负责培训，还有一个经理负责部门整体工作。经理要求赵先生11月21下班前拿出明年的招聘规划。5 讨论对于招聘需求分析和招聘渠道选择，赵先生需要分析和解决哪些问题？以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。6 需要解决的问题招聘多少人？部门和层级的分布？到岗时间要求？不同岗位的薪资标准多少合适？以招聘应届毕生为主还是以招聘有工作经验的人为主？这些人分布在哪里？这些人通常通过什么找工作？这些人是积极地求职者？还是消极的求职者？如何找到这些人？（如何将招聘信息传递到这些人）如何选择招聘方法？需要花多少钱？不同岗位的招聘要求是什么？硬性标准年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域软性标准素质模型（不同岗位需要招聘什么个性特征的人）7求职人群特征招聘渠道选择招聘标准制定 求职人群特征8金领高级白领普通白领蓝领无领企业高管中级管理者资深专业人员普通专业人员操作类人员大学生爱理不理消极积极积极疯狂隐秘渠道保密渠道/网络网络/招聘会招聘会/报纸/网络所有渠道类别典型人群求职态度求职渠道 招聘渠道选择9招聘会报纸网络满足一次性招聘需求信息覆盖人群有限简历有限被动招聘适合低端岗位数据难以管理满足一次性招聘需求信息覆盖人群较多简历较多被动招聘适合低端岗位数据难以管理满足持续性招聘需求信息覆盖人群广泛简历量非常大主动招聘适合低端到中高端岗位数据可以便捷管理 招聘标准示例10招聘岗位专业数量学历要求工作经验设计造价咨询建 筑 学24本科/研究生本12研12在设计单位工作1年以上或应届毕业生。结构工程防护工程12研究生本科段为结构类城市规划5本科/研究生本2研32年以上工作经验3人景观环艺2本科/研究生有工作经验1人市政工程环境工程2研究生本科段为给排水暖能空调动力工程1研究生电气工程1研究生建筑电气类或智能设计市场营销1研究生本科段为建筑类技术经济2研究生本科段为建筑类问题在哪里？ 招聘标准示例11问题在哪里？ 招聘标准的制定中的问题中小企业的HR 通常不十分清楚业务部门需要招聘什么样的人他们的解决方法是冥思苦想，闭门造车天下文章一大抄最好的方法应该是详细了解岗位工作职责与用人部门密切沟通HR缺乏对业务的了解HR缺乏专业知识学习HR缺乏专业工具支持中小企业HR还可承担需要其他工作12原因 第二轮面试讨论并作出初步录用决定发布招聘信息简历筛选通知聘用合格人员签订劳动合同第一轮面试审批体检2天~1周2天~1周2天~1个月1周~1个月人力资源部用人部门人力资源部一次性招聘信息发布基本不能解决招聘问题 要点需求要分析没有需求，招聘工作一团糟招聘需求分析必须和业务部门密切沟通招聘标准要明确不清楚想招聘什么人，不可能招到合适的人中小企业HR缺乏这方面的能力求职人群要了解分析目标人群的求职特点，才能提高效率只有了解目标人群特点，才能选对招聘渠道选择渠道要权衡几乎所有的企业都是常年、持续的招聘需求综合考虑信息发布时间、内容丰富性、简历量、招聘主动性，网络性价比最高！招聘费用支出要效率最大化网络招聘帮助实现主动招聘网络提供一个友好的技术平台，帮助HR提高后期的招聘工作效率，降低工作强度。 招聘需求分析与渠道选择信息发布简历筛选与管理人才甄选与录用信息发布 故事赵先生提出招聘规划后，经过和经理的沟通，决定采用网络和报纸两种渠道进行招聘。在发布信息的时候，赵先生按照自己的理解和公司以前的招聘文案，分别在报纸和招聘网站上发布了招聘信息。可是，后来他遇到了这样的问题，令他烦恼不已：有些岗位只收到很少的简历，没有足够的候选人有些岗位收到了很多简历，但是许多简历和业务部门的需完全不相关。16 讨论在信息发布时应该注意哪些问题以保证获取简历的有效性？以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。17 信息发布的重要事项18职位名称职位类别招聘要求每个职位都有公认的、相对比较统一的职位名称。职位名称不准确，可能导致：失去合适求职