岗位评价方法全套.docx

岗位评价方法全套 1 岗位排序法 岗位排序法是指将企业各岗位按一定的标准，如岗位的难易程度、职责的大小等进行排序，从而得出各岗位相对价值高低的一种方法。 岗位排序法适用于规模较小、岗位数量较少、新设立岗位较多、评价者对岗位了解不充分的情况。表2-3为岗位排序法的常见特点，供读者参考。 表2-3 岗位排序法特点 优点 缺点 ◎ 操作简单、节约成本 ◎ 能够尽快确立工作岗位等级 ◎ 缺乏具体的评价标准，主观性较强 ◎ 缺乏精准的度量手段，无法确定岗位之间价值差异的具体大小 岗位排序法在实施过程中，多采用定限排序法和成对排序法等两种方式。表2-4对两种操作方式进行说明。 表2-4 岗位排序法的操作方式 操作方式 说明 定限排序法 按照岗位说明，根据排序标准从高至低或从低至高进行排序，实施流程如下： ① 获取岗位信息，成立评价委员会 ② 选择评价岗位和因素 ③ 确定评估标准 ④ 实施排序、汇总评估结果 成对排序法 ◎ 岗位评价委员会成员根据评价要素，如岗位劳动条件和岗位责任等，将每一个被评价岗位与同一被评价群体中的其他岗位进行两两比较，按照分数高低顺序将职位进行排列 ◎ 需要配对比较的次数为N（N-1）/2，N代表被评价岗位的总数，实施流程如下： ① 列出一张表格，注明所有被评价岗位的名称及评价要素 ② 根据某一要素对所有岗位进行配对比较，用表格纵列的岗位与横行的岗位进行对比，将横行的岗位作为对比基础，如果比基础岗位劳动强度大，则用“+”号，反之用“-”号 ③ 对表格内的“+”、“-”号个数进行统计，按照统计结果排列出被评价岗位在某一评价要素上的次序 2 岗位分类法 岗位分类法是指评价委员会预先制定出一套供参照用的职务级别标准，每一档职级对应相应的薪酬标准，将待评价岗位与标准进行比较，再将其归入合适的岗位等级中，从而确定各岗位的工资级别。 表2-5为岗位分类法的实施步骤，为读者的实践活动提供指导。 表2-5 岗位分类实施步骤 步骤 说明 岗位分析 岗位评价委员会成员搜集被评价岗位的资料、数据，并形成调查报告 岗位分类 ◎ 岗位评价委员会根据生产经营中岗位的作用和特征，将被评价岗位划分大类 ◎ 在划分大类的基础上，将每一大类岗位划分为若干种类 ◎ 根据每一种类岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类 建立岗位等级结构 和标准 ◎ 确定岗位等级数量 ◎ 确定岗位评价要素，通过评价要素来测评每个岗位的重要程度 ◎ 确定岗位等级标准，并对标准进行详细描述 岗位评价和列等 根据等级标准对被评价岗位进行评价和列等，将岗位列入相应的等级，从而评定出不同岗位之间的相对价值和关系 3 岗位参照法 岗位参照法是指运用已有工资等级的岗位来对其他岗位进行评价。岗位评价委员选择若干个标准工作岗位作为参照系数，通过与标准工作岗位的比较，对各工作岗位进行综合评价。 （1）标准岗位的选择 因为其他岗位的排序顺序是讲标准岗位作为参照对象，因此，标准岗位的选择应满足如下两个条件。 ① 标准岗位必须在现有岗位结构中广泛分布。 ② 标准岗位必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。 （2）岗位参照法的实施步骤 岗位评价委员会在确定标准岗位后，还应按照以下步骤实施岗位评价。 ① 岗位评价委员会根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位之中。 ② 将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值。 ③ 在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整，并最终确定所有岗位的岗位价值。 4 因素比较法 因素比较法是指在确定关键岗位和付酬要素的基础上，运用关键岗位和付酬要素制成关键岗位排序表，将待评价岗位与关键岗位排序表进行比较，最终确定带评岗位的工资率。 表2-6为因素比较法的实施流程，供读者在实践中参考。 表2-6 要素比较法实施流程 实施流程 说明 确定关键岗位及付酬要素 ● 根据企业自身规模，评价委员会挑选15～20个关键性的、有代表性的岗位 ● 根据所选取的岗位，找出其体现岗位之间有本质区别的、共有的付酬因素 对关键岗位 进行排序 ● 按照智力、体力、技能、劳动责任及劳动条件等多个要素对企业岗位进行排序 ● 现以某企业焊工、起重工和保安为例，对关键岗位排序过程详加解释 岗位排序表 工种 智力要求 体力要求 技能要求 劳动责任 劳动条件 焊工 1 4 1 1 2 起重工 3 1 3 4 4 保安 4 2 4 3 1 确定关键岗位 每一付酬要素 的工资率 ● 岗位评价委员会根据选取的要素确定工资率，即确定每个报酬要素在岗位工资水平的权重。一些关键性岗位，要素值较高，工资率相对也较高 ● 上例中，三个岗位的付酬要素工资率表如下所示 分要素工资率表 工种 工资/时 智力要求 体力要求 技能要求 劳动责任 劳动条件 焊工 9.80