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薪酬管理制度 7 月 第一章 总则 第一条 目的 制订本方案的目的在于充足发挥薪酬的作用，对员工为公司付??的劳动和做 ??的绩效予以合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩、团体绩效紧密结合； （三）使薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条 合用范畴 凡有限公司的各级从业人员，除行政人事部另行的专案方式解决外均依本方案实施。 第三条 制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度是根据公司原有工资体系，并按照市场化运作的规定重新制订的公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 第四条 原则 薪酬作为分派价值形式之一，遵照按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作主动性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条 根据公司的特点，薪酬体系分为四种不同的形式：管理序列的薪酬、 专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。 第二章 薪酬构造 第六条 公司员工收入总体上涉及下列几个构成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的构造组合。 工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利 （一）基本工资，重要反映地区差别、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是根据员工的能力和素质拟定的个性化工资单元。涉及基本工资、学历职称工资、工龄工资等。 （二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资重要取决于现在的岗位性质。在工作分析与岗位评定的基础上，以评定的成果作为拟定岗位工资等级的根据，采用岗位分类、岗内分档的方式拟定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为不同的岗位序列，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资。 （三）绩效工资，是根据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等拟定的薪资单元，涉及月绩效工资、年度奖金、特殊奖金等形式。 （四）福利，公司正式在册员工所能享有到一种待遇，重要指国家法定福利，使隐性收入显性化。 第七条 基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资 （一）基本生活费：参考北京市及在校生活的最低生活费，并随最低生活费的调节而调节。 （二）学历职称工资是根据不同窗历和职称的价值进行比较，并遵照就高不就低的原则而拟定，两者不实施累加。不同窗历和职称员工的具体工资额可通过下表查??。 学历职称工资原则表 学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位） 学历 本科 硕士 博士 工资（元） 180 240 300 职称工资额度表：（公司聘任为准） 职称 中级（高级工） 高级 工资(元) 180 240 （三） 员工的工龄工资要体现??员工在公司的不同时间段的奉献能力大小。工龄工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。工龄补贴按员工本人在公司的持续工龄，分段累计计算，按月发放。具体原则以下，后来根据实际状况进行调节： 5 年以内,30 元/月； 6-,50 元/月； 及以上,80 元/月。 第八条 拟定岗位工资等级的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）岗位责任与任职资格相结合； （三）岗内分档高级，岗位调节和级档调节相结合。 第九条 岗位工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、专业技术序列和工勤序列。 管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指总经理、支部书记、副总经理，经理，主管； 专业技术序列：涵盖业务部门中管理技术人员、事务部门中含有专业技能的人员、业务部门中的中高级的技术人员； 工勤序列：涵盖全部业务部门的一线普通员工、班组长，事务部门初始级岗（B 类）。 第十条 员工初始岗位工资等级的拟定 （一）岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得??的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到对应档次的初始等级上，相似岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相似职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表。 （二）岗位工资初始等级拟定：岗位相似，职档相似，则岗位工资相似，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。 （三）岗位工资的调节：岗位工资实施整体调节与个体调节相结合的方式，个体调节根据年度考核成果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级。需要进行特殊调节的状况例外。 第十一条 绩效工资及奖金 涉及月度绩效工资、年度奖金、特殊奖金等形式。 （一）岗位绩效工资（绩效奖金）的拟定： 绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核成果，按一定比