第四章 招聘与测评.pptx

RECRUITING AND SELECTING;第一节 人员招聘 招聘：是“招募”与“聘用”的总称，即为组织中空缺的职位寻找到合适人选。;二．人员招聘的要求;三、招聘途径;外部招聘;劣势;四．人员招聘的一般程序;申请表 作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题;申请表和个人简历的优缺点;第二节 招聘测试;选拔方法的标准;心理测试;二）意义:心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。心理测试主要用在招聘（了解一个人是 否符合该企业某一岗位的需要）、人事安排（让合适 的人担任合适的工作）和职业咨询（了解一个人的实 际能力，决策者可以把适当的人安排在适当的岗位上）方面。 二、基本要素 行为样本、标准化（外部因素的影响消除）、信度 （真实情况）、效度（相关性）、区分度（水平差异、结构差异）;三、类型 （一）内容: 1．智力测验 ２．个性测试 ３．特殊能力测试 指某些人具有他人所不具备的能力。 4．职业兴趣测验 5．需要动机测验 建议：1．实话实说２．注重第一反应 ３．不要做事前强化;二）形式： １．纸笔测试 大规模招聘时用。注意少选“说不清”，尽量选“两极”。否则个性将不鲜明，有些暧昧。一般有７种方式。多种选择 题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文 ２．投射测试：让被试者通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露其个性特征的一种测试方法。 ＴＡＴ（主题统觉测试或主题理解测试）与罗夏墨迹测试 心理实验：有目的严格控制，创造一定条件引起个体某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法。 仪器测验：运用科学的仪器来了解被试者心理活动的一种科学方法。如，脑电波仪、皮肤测量仪、动作稳定仪、测谎仪等 2．3两种方法对高层次管理人员进行测评;四、优缺点：优点:;知识考试（笔试）;情景模拟与系统仿真;二、内容 １．公文处理（公文筐测试） 它是一种具有较高信度和效度的测评手段,可以为企业高级管理人才的选拔和聘用提供科学可靠的信息. 测试要素:个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、勇于承担风险的倾向与信息敏感性、工作方法的合理性、创造思维能力. ２．与人谈话： 3． 无领导小组讨论 概念 指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。;三、实施过程 １．设计、准备 ２．实施 ３．对结果分析;四、评价 （一）优点 １．信度高。 ２．效度高。 ３．预测性强。 (二）缺点 １．时间较长。 ２．费用比较高。 ３．要有专家指导。 ４．一般都局限于高层次管理人员或特殊的专门人员。;五、对策;第四节 面试;正式面试：指在规定时间和规定地点，主试围绕某一个中心向个被试者提出一系列问题，要求该被试者当场以口头语言回答来了解被试者心理素质及潜在能力的一种测评方法。一般有两形式：一名主试对一名被试者和数名主试对一名被试者。正式试可以了解被试者在压力情景下的心理素质，评分相对比较客但是被试者很可能伪装，少数被试者在压力下不能发挥正常水这样影响面试的效果。;压力面试;结构化面试、半结构化面试与随意面试;随机问答：是一种比较复杂的面试方法。它由主试事先编制若干道题目，分别写在每一张纸上，一张纸上可以有一道题目，也可以有几道题目，应该尽可能使每一张纸上的题目难度相似，然后主试把纸条密封起来，让被试者随机抽取其中的一张纸条，并根据纸条上的题目来回答，其间主试可以根据需要提问一些有关问题，以此来了解被试者的心理素质和潜在能力。随机问答要求被试者心理素质比较全面，可以了解一个群体的许多信息，但个体成绩有一定的偶然性，被试者受到的心理压力也比较大。;论文答辩：是最复杂的面试方法，一般在招聘高 级管理人员时选用这种方法。论文答辩要求被试 先完成一篇测试委员会指定的论文，论文提交后，由测试委员会指定专门时间和地点，请被试者报 告论文的主要内容，然后由主试提各种有关论文 的问题，要求被试者当场回答。论文答辩可全面 了解被试者的心理素质和实际工作能力，以及工 作经验。但组织工作量大，时间较长，费用较昂 贵。;三、面试程序 （一） 面试准备：明确目的要求，慎选面试考官，准备面试问题(KSAOs)，选择合适的面试类型，确定时间地点，制作面试评价表 （二） 面试开始阶段――面试接触：创造融洽气氛 （三） 正式面试：结构式面试，非结构式面试，混合式面试 行为描述面试――ＢＤ面试(behavior description int （四） 结束面试：征询意见，整理记录，汇总分析评估 （评语式或评分式），确定