绩效管理的组织与实施.pptx

绩效管理的组织与实施 会计学 1 组织与实施 第1页/共42页 3 、绩效考核是不需要技术的？ 4 、推行绩效管理的两项重要管理前提？ 5 、绩效考核的重要思想？ 1 、什么是绩效考核？什么是绩效管理？ 2 、为什么推行绩效管理总是出现问题？ 第2页/共42页 基本绩效标准与卓越绩效标准 。在几种可选择的行车路线中选择最有 效的路线 。在紧急情况下能采取有效的措施 。在旅途中播放乘客喜欢的音乐或在车 内放置乘客喜欢的报刊以消除旅途的寂 寞 。较高的乘客选择率 。按时 、准确 、安全地将乘客载至目 的地 。遵守交通规则 。随时保持车辆良好的性能与卫生状 况 。不装载与目的地无关的乘客或货物 。对每位客户的偏好和个性等做详细记 录和分析 。为市场部门提供有效的客户需求信息 。维持长期稳定户群 。正确介绍产品或服务 。达成承诺的销售目标 。 回款及时 。不收取礼品或礼金 司机 。提供美观 、节省纸张的版面设置 。主动纠正原文中的错别字 。速度不低于100字/分钟 。版式 、字体等符合要求 。无文字及标点符号的错误 销售代表 卓越标准 打字员 基本标准 举例职位 第3页/共42页 Targets),生产量（Outputs),关键成功因素（Critical Success Factors) 第4页/共42页 （Results),责任 、任务及事务（ Duties,Tasks and Activities), 目的（Objectives), 目标( Accoun-tabilities),关键结果领域( Areas),结果 Key Result Goal 绩效是行为的主要依据： 1 、许多工作结果并不一定是个体行为所致 ， 可能会受到与 工作无关的其它影响因素的影响 2 、员工没有平等地完成工作的机会 ， 并且在工作中的表现 不一定都与工作任务有关 3 、过分关注结果会导致忽视重要的行为过程 ， 而对过程控 制的缺乏会导致工作成果的不可靠性 ， 不适当地强调结果可 能会在工作要求上误导员工。 第5页/共42页 效显得越来越重要 。 由于知识性工作和知识型员工给组 织绩效管理带来的新挑战 ， 越来越多的企业将以素质为 基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里 ， 对绩效的研 究也不再仅仅关注于对历史的反应 ， 而是更加关注于员 工的潜在能力 ， 更加重视素质与高绩效之间的关系。 第6页/共42页 第7页/共42页 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整） ， 激励员工努力工作。 但是： 在理论与实践上都存在一些问题 第8页/共42页 第9页/共42页 第10页/共42页 ■ 不断提高员工的职业能力和改进工作绩效 ， 提高员工在工作执行中的主动性 和有效性。 ; 3） 确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足； 4） 确认如何改善员工的能力和行为； 5） 确认管理者和管理方法的有效性； 6） 确认和选择更为有效的管理方式和方法。 第11页/共42页 第12页/共42页 第13页/共42页 2 、招聘和录用 根据绩效考核 ， 可以确认招聘和选择员工采用何种评价指标和标准 ， 以便 提高绩效的预测效度 ， 提高招聘的质量并降低招聘成本。 第14页/共42页 第15页/共42页 、 第16页/共42页 、 6 、对员工潜在能力的认识 员工潜在能力的状况是预测员工未来绩效的重要依据。 第17页/共42页 、 第18页/共42页 企业的 础管理 基 管 绩效考核策略之二： 建立 工作期望 绩效改进 指导 制定绩效 改进计划 设计 评价体系 绩效形成 过程督导 工作绩效 评价实施 绩效 评价面谈 确定绩效 评价的目的 第19页/共42页 三 、绩效管理程序 ∣ → → → ← ← ← 考核的关键环节 第20页/共42页 考核 必须 段 手 域 、 、 、 考核 必须具有 手段 、 、 6 、必须公正地使用考核结果 10 、评价目标完成情况 14 、满足员工培训需求 15 、确定企业培训需求 18 、确定企业发展需要 19 、确立有效研究标准 12 、调任和分配决策 17 、巩固管理者权力 3 、衡量个人优缺点 20 、评价员工体系 11 、