咨询实施建议书.doc

秘密等级：机密 薪酬管理、绩效考核、营销过程管理 与营销鼓励机制咨询工程实施建议书 1.工程定位 2.专家工作的五种方式 3.咨询工作内容 4.工程推行方式 5.工程其它说明 工程定位 工程名称 《薪酬管理、招聘体系、绩效考核、营销过程管理与营销鼓励机制咨询工程实施建议书》〔以下简称“咨询工程〞〕 工程主题 经过对与企业负责人沟通，对公司现状的详细研讨和论证，针对企业现状，三生文化开展专家组和企业共同确定，公司咨询工程的主题是：薪酬管理、绩效考核、营销过程管理与营销鼓励机制，整个咨询分为七大局部。 第一局部：薪酬管理，深入调研公司的薪酬管理状况，根据公司战略和管控的需要，结合企业人力资源战略和行业及地区薪酬水平，对薪酬进行设计，确定的薪酬管理模式，建立以岗位价值和绩效结果为导向的战略薪酬管理体系，推行结构宽带薪酬模式。 第二局部：招聘系统变更升级，深入了解公司招聘现状与公司人力架构，合理化人力架构，充分分析相关岗位最正确人选，找准目标人群，设计强劲有力的人才招聘体系，为企业快速高效网罗人才。 第三局部：进行绩效考核，对原来的绩效考核进行梳理和总结，发现其中的缺乏和改良的地方，做到奖罚清楚、考核明确。并根据公司的组织结构和部门职责和职务说明书，明确各工作岗位工作的重点和关键点，确定考核人员，编写每个参与考核人员的绩效考核表，制定公司的绩效考核制度和方案，推行绩效考核。通过绩效考核，明确各自的责任和要求，能够提高员工积极性的充分发挥和业绩的提升。 第四局部：营销过程管理，通过对公司营销过程的调研，理顺公司的营销管理，通过梳理营销流程，强化以经销商为中心的营销管理模式，加强营销日常管理和营销团队建设等手段和方法的导入，打造营销过程管理新模式，通过新模式的导入和实施，一方面，可以提高员工的营销技能，另一方面，通过对关键管控点的有效的管理，配套公司客户分类与对应的政策，以提升公司的整体营销管理水平，为公司实现营销再上新台阶打根底，为实现公司整体经营目标效劳。 第五局部：进行营销鼓励机制的管理，对公司原来的渠道鼓励与营销人员绩效鼓励考核系统进行梳理和总结，发现其中的缺乏和改良的地方，特别是对代理商分类及对应的支持政策、对营销中心负责人、营销人员以及客服人员，激发渠道商与营销人员的积极性。通过营销鼓励机制，能够提高渠道商的积极性，并充分发挥营销人员积极性以提升业绩。 第六局部：为企业打造强劲有力的培训体系，针对公司现状与市场需求，导入培训体系，并引进专业讲师团队及落地团队，为企业快速建立培训系统，并高速打造强有力的执行团队，保证公司制度落地实施，实现管理效率与销售业绩成倍增长。 第七局部：营销团队植入，行业最强营销团队直接入驻，实现公司无招聘，培训，管理本钱拥有超强营销团队，强势占领市场，铺开渠道，抢占客户心理，从而直接从市场取胜。 2、专家工作的五种方式 第一、出论证：进一步深度调研，并经过研讨论证，得出系统结论。 第二、出方案：群策群力，按工程进度，有针对性地组织出台并实践针对当前实践现状的薪酬管理、绩效考核制度、绩效考核表、营销过程管理系列的制度、流程、方法与营销鼓励机制等相关文件。 第三、出思路：根据方案实施中的具体工作难点、重点、焦点问题，专家组提供具体的解决思路和对策。 第四、出培训：在工程实施过程中对应安排训练，进行方案疏导和方案执行训练，提升理念技能，促进执行。所有训练采取“课堂讲授、模拟训练、现场示范辅导、提升方案、提升实践、实践报告和实践分享〞的方法进行，到达“学以致用，用那么速效〞的目的。 第五、出推动： 利用专案研讨、贴身辅导、检查纠偏、点评分享、PK竞赛、互动作业等方式推开工程高效执行。 3、咨询工作内容〔包含但不局限于以下内容〕 3.1第一局部〔第1-3月〕：薪酬管理 重点工作 1、充分调研和研讨，摸清公司现行的薪酬管理状况； 2、根据公司战略和组织管理状况，梳理公司岗位，进行岗位价值评估； 3、确定公司薪酬管理模式，确定公司薪酬结构和薪酬等级； 4、对薪酬进行设计，制订出薪酬表； 5、对原有的薪酬和新的薪酬进行换算和调适，进行薪酬测算和调整； 6、出台完整的薪酬管理制度。 目的与成果 1、编制出适合企业开展的薪酬管理制度； 2、推行以岗位价值和绩效结果导向的薪酬管理模式。 方案和动作 形成的主要方案 1、《公司薪酬管理现状》； 2、《公司薪酬表》； 3、《公司薪酬管理制度》。 配套动作 1、访谈调研、集中论证； 2、与相关负责人人专项研讨； 3、公司管理层和专家组分别运用检查纠偏、点评分享、实践作业布置及检查跟进、曝光等方式推开工程高效执行。 专项疏导和训练 1、《如何进行薪酬设计》 2、薪酬管理方案疏导； 3、各种配套方案的疏导。 3.2第二局部〔第1-3月〕：招聘系统变更升级 重点工作 1、对公司招聘系统的