【HR规划】人力资源规划及数据分析.ppt

人力资源规划及数据分析 G公司成立于2006年，位于苏州工业园区，是一家民营的高科技企业，主要面向零售，餐饮，教育等连锁行业的客户，提供行业应用软件设计，门店运营及监控系统开发及转让，技术支持等服务。2018年G公司被北京的一家科技集团收购。 公司下设产品开发中心，技术支持与服务中心，业务发展部门，客户服务部门，采购与物流，财务核算与成本管控部门等，目前共有670名员工，平均年龄32.4岁，其中25%左右的员工拥有硕士或以上学历。案例分享G公司2021年度人力资源规划规划部门?规划编制人力资源部门经理规划版本V1.0 编写日期2021年1月规划类别年度人力资源规划（短期规划） G公司的人才结构如下（2021年1月）：性别结构年龄结构学历结构职能结构司龄结构性别数量比例年龄人数比例学历数量比例职能数量比例入职年限数量比例男41361.6%21-258212.2%中学588.6%管理7310.9%1年以下26 3.9%女25738.3%26-3014621.8%大专11717.5%技术23234.6%1-3年7811.6%　31-3521732.3%本科32448.4%营销6810.1%3-6年104 15.5%　36-4012518.6%硕士16524.6%运营24636.7%6-9年225 33.6%　41-45629.3%博士60.9%行政517.6%9-12年163 24.3%　=46385.7%　　　12-15年7411.1%　670100%　670100%　670100%　670100%　670100%案例分享 G公司最重要的部门是产品开发及技术转让部门，共有232位员工，都是技术岗的员工，按照专业职级分为P1–P12 级。对该部门员工进行在岗预测如下：职能职责描述职级技能等级人数人数占比1-2年在岗预测2-3年在岗预测统筹规划行业发展趋势预判，新技术引领，技术开发框架构建总工P123　32技术专家P10-116　54　共计93.9%86项目管理技术开发项目立项，设计以及运营管理资深经理P9-1011　97普通经理P7-823　2016　共计3414.6%2923技术开发参与技术项目的实施，产品的开发设计，以及应用型提升，上线测试等高级工程师P6-846　4441中级工程师P4-578　7367初级工程师P2-339　3528　共计16370.3%152136辅助支持辅助技术人员完成日常的工作，负责技术资料的查找，整理，系统录入等辅助工程师P126　1914　共计2611.2%1914　总计232100.0%208（89.6%)179 (77.2%)案例分享 G公司的管理岗包括职能及技术中心团队主管，部门经理，以及总监级别高管岗位。对管理岗人才进行三年（2021-2023年度）的人才需求及供给预测如下： 73目前在岗管理人员管理人才供给情况（三年）管理人才需求情况（三年）拟退休或内推人员766462业绩考核不合格人员8主动离职人员545调岗或外派49在岗管理人员备注：*业绩考核不合格者：连续两年考核在C级，或者一年在D级，绩效改进未能通过者。*主动离职者：根据过往5年管理人员离职率预计。* 调岗或外派：被调往集团内关联企业或者外地合资公司任职。7948334未来三年公司的管理岗位人才总体缺口为34人需要通过招聘及晋升填补管理岗位需求人数新业务领域管理岗管理岗位需求总人数案例分享 接下来，应用人才需求预测的方法论对于公司2021年度人才需求的数量进行预测，需求预测主要有三种方式：关联因素法人均效能法饱和度分析法也称为“建模法”，即通过相关性分析，找出与员工需求人数相关性最高的一至两个因素，定位自变量，推导出应变量（员工人数）的方法，适用于总人数的预测，以及与自变量直接相关的员工人数的预测）通过对于人均效能（产出）的核算（可以细化群体，如新老员工）以及对于未来销量或产量的预测，确定所需要的人员数量，适用于销售，生产等部门。 通过对于员工承担职责和工作饱和度的分析，以及对于业务量增减的预测，确定所需要的人员数量，适用于业务支持岗位及职能性部门。 案例分享 一元线性回归预测是指根据成对的两个变量数据分布大体上呈直线趋势时，采用适当的计算方法，找到两者之间特定的经验公式，即一元线性回归模型；然后根据自变量的变化，来预测因变量发展变化的方法。 多元线性回归预测是一元线性回归预测的直接推广，其包含一个因变量和二个或二个以上的自变量。人才需求预测一般可以采用二元线性回归，其公式如下：关联因素法 (建模法)Yi = b 0 + b1X1i + b2 X2i + ui Yi : 因变量i: 样本的个数X1i, X2i: 自变量b 0，b1， b2：