激励性薪酬体系有效设计(共40张PPT).pptxVIP

; ★了解薪酬的各种形式以及特点 ★了解内在报酬与外在报酬 ★了解 SBP 与 PRP 的特点 ★理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水平的 选择 ★理解设计薪酬激励体系的原则和目标 ★掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以及运作程 序 ★掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与管理 ★了解最新的薪酬设计理念 ★掌握股票期权操作设计的具体内容; 员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。; 薪 酬 的 基 本 形 式 基本形式 (从短期至长期) 基本工资 奖金/佣金 津贴 一补贴 福利 一保险 股 权 股 票 期 权; 对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工 从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和 推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的 循环中摆脱出来。; 业 绩 挂 钩 工 资 (PRP) 经验表明，业绩工资 (PRP) 体系的成功实施必须应满足以下条 件： 为使业绩衡量成为 一 项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异； 工资范围应该足够大， 以便拉开员工工资的距离； 业绩衡量必须有效、 可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩； 评估人员应有熟练技能设定业绩标准， 并操作评估过程； 组织文化支持业绩挂钩体系； 报酬水平既有竞争性， 又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经 验 ； 经理及下属之间存在相互信任 ， 经理人员应作好充分准备针对 业绩指标进行积极的交流 、 说明 ， 同时要应对困难决策问题 。; 分 配 者 特 点 ·业绩 经 验 ■ 倾 可 ■ 成 就 - 人 口 统 计 数 据 工 资 - 价 值 观 - 目 标 - 对 公 平 的 认 识 # 归 因; 工资增加依据得到认可的技能和知识， 而不会根据工作岗位的变 化 工资建立对熟练运用技能和知识的认可上， 而不是资历 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 (Win-Win) ■ 企业能达成高质量的产品与服务 ■ 员 工 ：形 成 良 好 的 劳 资 关 系 、高 生 产 率 、高 士 气 员 工 能 从 认 可 中 获 得 认 同 感 ( 内 在 报 酬 ) 和 高 薪 酬 ，从而能对组织忠诚 和主动改进能力。; 特征 类型; 激励相容 激励相容指的是追求自身收益(货币 收 益 与 非 货 币 收 益 ) 的 个 体 的 目 标 与 预 定 的 社 会 目 标 ( 我 们 把 它 界 定 为 资 源 利 用 效 率 最 大 化 ) 一 致 。 激励相容是企业激励机制设计的基本要求， 即要实现企 业 目 标和 个人利益均 得 到 有 效 的 满 足 。 薪酬激励必须同其他的激励形式有效 的 结 合 起 来 双因素理论 ■ 激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和 成长等因素。 ■ 保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、 人际关系和工作环境等因素。 ■ 两类因素也有若干重叠现象。; 职能 增 值 职 能 。是人力资本投资。 激 励 职 能 。 核心职能。保护和激励 员工的工作积极性。 协 调 职 能 。通过薪酬杠杆传递管理 者意图，协调员工与组织关系。; 制定薪酬体系应遵循的原则 公平原则 Op/Ip=Oo/Io 式中 Op—— 个体对自己所得到报酬的主观感觉； Ip——个体对自己所作投入的主观感觉； Oo——个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉； Io—— 个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。 外部公平性 / 内部公平性 / 个人公平性 激励原则 B=f(P·E) 表明行动 (B) 是人 (P) 和环境 (E) 的函数 市场原则 依据人才市场的竞争状况来确定薪酬 竞 争 性 原 则 与 经 济 性 原 则 薪酬标准要有吸引力，招到所需人才，同时也要兼顾人力成本 合法性原则 符合国家的政策与法律; 设 计 薪 酬 体 系 应 实 现 的 目 标 和 公 司 文 化 价 值 观 相 联 系 ， 巩 固 公 司 的 文 化 与 价 值 观 ； 同 企 业 战 略 、 政 策 相 结 合 ， 从符合公司的现有状况； 与市场化有效结合， 有利于培育企业的市场竞争能力和引进 人才； 增强薪酬体系的激励性， 维持员工的高士气； 能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人才； 提高、增强员工的工作满意度。; 企 业 的 特 征 企业不同的发展阶段、 行业特征的薪酬策略是不同的 公 司 的 经