社会知觉对企业管理的影响.doc

社会知觉对企业管理的影响 社会知觉这一概念由美国心理学家布鲁纳于1947年提出，其主要含义是指个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的直觉判断和初步认知的过程。 在实际生活中，人们因受主客观条件的限制而不能全面看待问题，尤其是在看待他人时，常受到各种偏见的影响，由于认识上的主观性和片面性而造成社会知觉的歪曲，对别人的行为做出错误判断。研究在社会知觉过程中产生的各种偏见，在管理工作中适当加以利用，可以产生有利作用，对于调节人际关系、搞好人的管理工作具有重要意义。社会知觉的偏见主要有以下几种： （一）第一印象（首因效应） 第一印象是指通过对某人第一次见面所形成的知觉而留下的最初印象，主要是观察对方的仪表、举止、谈吐等产生的自我评价印象，这种印象一旦形成，就会影响到人们对他以后的一系列行为的解释。 （二）“晕轮”效应 所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。 了解晕轮效应的规律，对于指导企业管理有特殊意义。现实中，人事部门在选拔员工时，仪表出众的人一般会有很高的印象分，而其他特质则易被忽视。在评估绩效时，漂亮的人也总比不漂亮的人获得的绩效评价高。但管理者如果了解晕轮效应的实质和发生原因，这将有助于克服自己对员工的偏见，也可以帮助员工分析对别人的看法，消除偏见，以增进团体的团结。 （三）近因效应 近因效应是在某个行为过程中，最后接触的事物给人留下的深刻印象和强烈影响。首因效应和近因效应在人的社会知觉中有重要作用。在感知熟悉的人或事时，近因效应更大一些；而在感知陌生人或事时，首因效应则有更大作用。因此，研究了解这两种效应的作用，对于管理者具有指导意义。根据这两种效应的作用，在实际生活中可以按出现信息的不同顺序给人以影响，管理者在工作中一方面要预防这两种效应的消极影响，另一方面在一定条件下要发挥这两种效应的积极作用。 （四）刻板效应 刻板效应是指人们在头脑中形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。用刻板印象判断他人，常会出现认知错误。人们在看待他人时，往往不自觉地按年龄、性别、职业、民族等特征归类，并根据自己头脑中的固定印象，对别人做出个性判断。刻板印象就是在这种有限经验的基础上对他人作出结论的现象。 在企业中，管理者要善于利用积极的刻板效应，排除消极的刻板效应。管理者对员工、员工对管理者都可能形成某种刻板观念：下级往往觉得上级只抓工作成绩，不为员工着想，上级则往往觉得员工只顾个人利益，有任务后退、有报酬却争先。若双方都把这些刻板印象带到有关的行为决策中，就会影响人际关系和工作绩效。所以，管理者应及时了解并设法消除员工的消极定型效应，同时善于通过各种途径使员工不断感知到有关企业和领导者的积极方面的信息，形成定型，则能产生积极效应，提高员工的积极性，增强凝聚力。 现代管理理论认为，管理的核心是人。它强调通过系统地了解人的心理与行为，来改进管理的效能。企业是一种人与人组成的群体组织，人们相互交往的同时也相互评价，而评价以知觉为重要依据,所以知觉有重要影响,其影响的具体形式常见于以下情境： （一）招牌面试 人事聘用中的面试是决定是否聘任一个人的重要环节，知觉在此发挥着重要作用。不同主考者对同一应试者，强调的特质内容不同，判断就会不同，对被试者的知觉可能是歪曲的。比如，在聘任某个职位人选时，有的主考在考评男性时较注重学历，考评女性时则较注意仪表，这就使考评尺度不一，忽视了关键内容，影响选才。主考者应避免知觉上的偏差，以正确判断人的价值。在面试时，应征者往往会对应聘的职位、工作有不切实际的期望甚至幻想。一旦应聘者在以后工作中发现现实与期望有较大差距，就会失望，甚至不满、沮丧，辞职的可能性也大增。所以，在面试时就应向应聘者提供有关工作的准确信息，使其有合乎实际的认识，避免产生错觉。 （二）绩效评估 对员工的知觉会影响到绩效评估。用产量、销售额等指标可以客观评估绩效，但有很多工作绩效只能靠主观评定，很难有客观标准，如文秘及一些公关工作等。主观评定实际上主要靠人的知觉，领导者这时就有很大的裁定权。绩效评估关系员工的前途，涉及晋级、调资等，所以评估应尽可能采取客观标准，当必须靠主观判断时,应防止发生知觉歪曲。 （三）工作表现评估 对员工的评价还涉及到工作表现及努力程度。对于一个企业来说，有时工作的努力精神在某种程度上比绩效更重要。比如，某职工技术熟练、生产效率高。但工作态度消极,纪律松懈，对企业的不良影响很大，这种破坏作用远非他创造的物质价值所能抵消。“工作表现差”的评价比“工作绩效差”的评价，更能影响一个职工的提升。因为后者是能力问题，而前者则是品质、态度问题。所以，,领导者在做这种评价时应非常慎重。 管理者应该以人为本，对员工形成客观的社会知觉