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杭州下沙住宅小区业主对物业管理满意度影响因素研究 浙江理工大学科艺学院经管系工商管理专业学年论文 PAGE 2 PAGE 1 如何留人——企业薪酬与福利设计 在知识经济时代，企业利用其一切资源确保其生存和发展，对资源的消耗也由自然界的物质资源转向人力资源。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，流失了核心员工，中小企业就失去了灵魂和实质，更不用谈发展壮大了。　　改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。某对薪资满意度进行调查发现：认为“不错，我非常满意的”仅占0.63%；认为“一般，不太满意的”占59.73%，这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。 一、关于企业薪酬与福利设计的研究综述 （一）关于企业薪酬与福利设计内涵的认识 薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水平的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者――员工的需求。 　　在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。 　　这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员交流，如何在新公司的高水平薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得平衡，避免母公司（股权公司）人员的薪酬不公平感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水平不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。 （三）物业管理的相关研究综述 物业管理在国外发达国家和地区己有200多年的历史，而在我国则是一个新兴的行业，仅仅只有20多年的时间。但经过20多年的发展，我国物业管理行业已经初具规模，学者们也纷纷对该领域进行了大量的研究。 段霞（2010）认为福利的作用可以增强企业员工的凝聚力。范志国王伟（2010）则认为，员工福利作为人力资源薪酬管理体系的一个重要组成部分，是企业人力资源战略中不可忽视的重要因素。李彤（2007）则认为，薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水平的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者——员工的需求。史振磊（2011）则认为针对员工福利快速增长但激励不足的问题,福利设计应以需要层次理论为基础,满足员工生理、安全、爱、尊重和自我实现的不同需要,以发挥福利在企业人力资源管理中的激励功能。张建民王建玉（2012）则认为，薪酬管理研究不仅是企业人力资源管理最重要的内容,而且是建立现代企业制度的重要组成部分。 上述学者的研究和相关法律法规为我们了解企业薪酬与福利设计的现状和对策提供了很大的帮助，但我们也不难发现。薪酬设计与企业发展战略相脱节。目前，越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。 二、关于顾客满意度的研究综述 对于企业来说，品牌和顾客的满意程度是它们非常关注的问题。顾客满意度大大影响了企业的竞争力和收益，也是进行口碑营销（李东进，吴波，武瑞娟，2009）的前提因此，对满意度进行研究具有非常重要的意义。 （一）有关顾客满意度内涵的不同认识 自1965年Dardozo首次将顾客满意引入营销学后，顾客满意度问题受到极大重视，学者们从不同研究角度对其内涵进行了不同阐述。Howard（1969）认为：顾客满意程度是购买者对于其所作的牺牲受到适当或不适当的报偿所产生的认知状态。Oliver（1981）认为，满意是一种针对特定交易的情绪性反应。它取决于顾客所期望的产品或服务利益的实现程度以及反应预期与实际结果的一致性程度。Tes(1988)认为，顾客满意度可视为顾客对于事前预期与认知绩效之间感知差距的一种评估反应；Osrom and Iacobucci(1995)认为，顾客满意程度中的满意或不满意是一种相对的判断，它需要同时考虑一位顾客经由一次购买所获得的质量与利益，以及为了达到此次购买