不同省市综合性医院护理人力资源现状调查.doc

不同省市综合性医院护理人力资源现状调查 　　摘 要：目的了解我国800～1000张床位的综合性医院护理人力资源配置现状，探讨护理人力资源合理开发与利用的对策，以提高护理效劳的综合质量。方法应用自行设计的调查表对10所相同规模不同区域的综合性医院进行调查，了解护理人员的年龄、学历和职称结构，以及护理人员对自身职业的评价。结果护理人力资源缺乏，护士综合能力偏低，年龄、学历和职称结构不合理，自身职业评价不满意。结论建议根据不同的岗位、不同的年龄、学历和职称合理配置护理人力资源，到达最优化的组合，从而提高护理工作的质量与效率。 　　关键词：护理人力资源;护理结构;护理职称 　　护理人力资源的合理配置和开发利用是保证护理事业可持续开展的重要因素。目前，在全球范围内都出现了临床一线护理人力严重缺乏的问题，而我国绝大多数医院都缺乏对护士人力资源的合理规划和科学管理;护士整体素质偏低，知识结构、业务素质、技术水平和能力相对于医疗技术的开展和人民群众多元化安康效劳的需求存在很大差距，这些都成为影响整体护理继续深入开展的焦点问题。随着我国卫生系统的改革，医院已经由以医疗型为主的效劳转变为医疗、预防、康复和保健为一体的综合性效劳。综合性医院也面临着新的形势和新的问题，护理人力资源的合理配置、有效使用、竞争机制、能力建立、本钱效益等关系到护理人才队伍建立和护理专业开展，鉴于医院护理队伍结构的特点及护理工作面临的新形势和新问题，我们对不同省市的10所综合性医院人力资源状况进行调查分析，找出问题的纠结，并科学合理地预演对护理人力资源重新编配，以提高护理效劳质量。 　　1 对象与方法 　　1.1 对 象 　　xx年1-2月对我国西部地区(青海省、内蒙古)、北方地区(山东省、天津市、吉林省)和南方地区(福建省、江苏省、上海市、广东省、云南省)，10个省市地区的床位在800～1000张的综合性医院护理人员进行问卷调查。 　　1.2 调查方法 　　所用调查表系在上海市护理人员资源调查的根底上予以内容上的精简与整合，并经过信度与效度的检验，证实此表有效、工程设计科学合理。调查内容包括医院护理人才结构状况、护理人员年龄结构，护理人员综合能力(临床护理能力、护理教学能力、护理管理能力、英语及计算机应用能力、护理科研能力)，护理人员自身职业评价(职业忠诚度、职业满足感、职业开展观)等4个方面，共计47个问题。共发放1 000份调查表，回收问卷1000份，回收率100%，其中有效问卷984份，有效率98.4%。所有资料应用SPSS 10.0软件进行统计学分析。 　　2 讨 论 　　2.1 我国护理人力资源短缺的原因 　　2.1.1 编配不合理 　　调查的10所医院均一直沿用1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原那么试行草案》，500张床位以上的医院床护比为 1：0.58～0.61;300～500张床位的医院床护比为1：0.55～0.52;小于300张床位者为1：0.46～0.40。临床床护比 1：0.4，医护比为1：2，卫护比1：O.5。而目前国外医院的床护比，美国为1：1.6，法国1：1.2，日本1：0.9～1.2。可见我国护理人力配置参考标准与国外同行业标准相比存在较大差异。进入21世纪后，随着医学、护理学的不断开展及社会的进步，护理效劳不仅要满足患者的各种需求，还将参与疾病的预防、保健等工作，护理效劳影响社会的开展，关系到人类生存的质量，在人类的安康效劳中起着越来越重要的作用。护理人员的合理配置与护理质量和医院效率密切相关。被调查护理人员中，大专及以上学历人数占73.27%，远远高于xx年底上海市的大专及以上护士23.5%的统计结果，这与我们的调查范围并非每个医院的所有护理人员有关，也与我们调查地区的不同有关，调查中显示，北方地区护士的学历普遍高于南方地区，而西部地区介于两者之间。在年龄结构与职称结构方面三个地区之间没有明显的区别。 　　2.1.2 法定节假日增多，导致护士实际工作时数减少 　　随着我国法制建立的不断完善，以及劳动法相关规定的出台，1年内每位护士的法定休假日约为120d(不包括婚假、产假、丧假和探亲假)，也就是说1名护士全年的1/3时间在休假，只有2/3的时间是在工作。 　　2.1.3 临床护理人员流动，导致临床护理人员绝对数缺乏 　　由于临床第一线护士的短缺，工作辛苦，而工资、福利待遇与辅助科室比相对不高，导致许多护士在取得中级职称或工龄增长后，只要有时机就脱离临床一线。 　　2.2 护理人员自身职业评价低 　　3.2.1 护理人员职业忠诚度不高 　　在调查中显示，大局部护理人员之所以从事目前的专业并不是由于对本专业的热爱想为本专业的开展奉献自己的力量，而是单纯的认为该职业相对稳定，收人也还可以。近乎90%