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人力资源管理概论 第十二章 薪酬管理 主讲：徐红梅 1 |学习与薪酬管理相关的基本理 论知识 |掌握基本薪酬的设计步骤与方 法以及激励薪酬的种类 教学 目的 | 薪酬和薪酬管理的含义 | 薪酬管理的意义 | 薪酬管理应当遵循的原则 | 影响薪酬管理的主要因素 | 薪酬管理与人力资源管理其他职能的 关系 | 基本薪酬的设计步骤** | 激励薪酬的种类** | 福利的内容以及福利管理的程序* 教学 内容 报酬： 员工从企业等到的人微言轻个人 贡献回报的他认为有价值的各种东西。 薪酬： 员工从企业得到的各种直接的和 间接的经济收入。 报酬 外在报酬 非财务报酬 间接报酬 (福利) 内在报酬 财务报酬 (薪酬) 直接报酬 基本薪酬 激励薪酬 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划 的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响， 确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式， 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 • 内容 = 工资发放 薪酬水平、薪酬结构、 薪酬形式、薪酬控制 薪酬 管理 ？ 动 态 性 经 济 性 原则 立法 工会 物价水平 劳动力市场状况 竞争对手的薪酬状况 经营战略 发展阶段 财务状况 职位 任职资格 工作年限 内部因素 员工个人因素 影响薪酬管理的主要因素 绩效 技能、级别 外部因素 主要因素 工作职责 工 作 分 析 和 工 作 评 价 薪酬管理与HRM其他职能活动的关系 人力资源管理职能的关系图 确定薪酬等级 幻灯片 17 界定各职位的工作 职责和任职要求 工作评价 幻灯片 11 薪酬调查 幻灯片 16 工作分析 基本薪酬的设计步骤 确定各 职位相 对的价 值大小 建立薪酬曲线 幻灯片 19 10 排序法 幻灯片 12 直接排序法 交替排序法 比较排序法 归类法 幻灯片 13 要素计点法幻灯片 14 要素比较法幻灯片 15 工作评价 的方法 非量化方法 量化方法 幻灯片 10 优缺点： 简单、省时，易操作； 没有给出测量每项职 位相对其它职位价值 的标准，过分依赖主 观估计。 更适合于规模较小的 组织 排 序 法 最简单的职位评价方法，通常根据职位总体指标 对每个职位的相对价值予以排序。 优缺点： 简单、省时，易操作； 很难建立通用的职位 等级定义 无法准确地衡量出各 个职位之间的价值差 距 更适合于职位数量较 多的组织 归 类 法 按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等 级中的工作评价方法。 优缺点： 对不同性质的职位进 行横向比较，结果更 准确 / 比较出各职位 相对价值大小并衡量 出价值大小的差距 尺度设计麻烦，操作 费时 / 不能完全消除 主观因素的影响 要 素 计 点 法 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价 值的相对大小。 优缺点： 准确客观，将人为因 素的影响降低到最低 有助于评价人员做出 正确判断 操作复杂，费时 评价成本高 要 素 比 较 法 根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。既考 虑职位的相对价值大小，又考虑到影响薪酬的因素。 选择需要调查 的职位 建立 薪酬曲线 调整 薪酬曲线 确定 调查范围 分析 调查结果 确定 调查项目 进行 实际调查 薪 酬 调查 幻灯片 10 16 第一步，将职位划分成不同的等级 (企业内部职位的数量、工作评价的结果、 企业的薪酬政策) 第二步，确定各个等级的薪酬变动范围 ( 薪酬区间的中间值、最高值、最低值) 最高值 = 区间中间值× (1+ 薪酬浮动率) 最低值 = 区间中间值× (1- 薪酬浮动率) 薪 酬 等 级 薪酬 浮动率 幻灯片 10 基本薪酬 的调整 职位工资体系 技能工资体系 工作评价 的基础 职位本身的工作 职责和所要求的 任职资格 员工所掌握的与职位的工作 内容有关的知识、技术或所 具备的完成工作任务的能力 工作评价 的结果 职位价值的相对 大小 员工技能水平的差异 薪酬等级 设计的基础 职位等级 技能等级 优势 促进员工主动学习，有助于 学习型组织的建立 避免“拥护效应” 基本薪酬的发展趋势 提高考评效果的措施 30 31 5、依不同的工作岗位和业务性质，确定 各部门、各类人员的考核时间安排。 6、确定考核的执行人员，并对他们进行考 核目的、工作内容、技术方法等方面的 专业训练。 7、确定完整、合理的考核方法及实施程序。 提高考评效果的措施 32 8、建立正规的公开和反馈制度(如考评结果的 公布等)，让员工(包括考评对象本人)了解 考评的程序和方法，知道考核的结果。 9、让考评对象与考核者或主管有面谈的机会。 其目的不在于争论考核的结果，而是要对 未来的绩效提出建议，以帮助员工成长与 发展。 提高考