员工流失应对的方案.docxVIP

1 / 27 员工流失应对方案 员工流失情况， 常用员工流失率来表示， 员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数 平均值的比例。月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。 因员工的流失， 企业会在不同程度和角度上有一定的损失。如最重要知识技能的外流和小 部分管理不及的流失。 在这种情况下，我们结合企业实际情况， 制定降低员工流失率的改善措施，如下： 1、选人留人： 明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念。严把进人关，招聘适合企业的员工。 2、待遇留人： 既要马儿跑，又要马吃草。 企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利，控制加班，让员工劳逸结合； 使员工待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西， 企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 3、感情留人： 人人都有感情， 尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一 种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 4、事业留人： 提高新进员工与团队、公司的融合速度； 注重员工在职培训，建立人才培养机制， 帮助员工做好职业生涯规划； 让员工成为企业的主人翁，如进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针 对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业 的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来； 5、制度留人： 修订劳动合同，如一次性签约 3 年。 建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不 要一次发完全年的年终奖。 销售团队是公司发展的基石，不管是处于原始积累的企业， 还是快速发展中的企业， 销售 团队都关系到企业的存亡，所以销售团队的建设工作一直是HR 工作的重点，同时也是难点， 特别是如何降低销售人员的流失率的问题，一直困扰着很多 HR.如何降低销售人员的流失率， 提高稳定性一直是企业的全体 HR 的工作核心，以下六点方法可以借鉴： 一、招聘工作结合胜任力素质模型（准确找到你要的业务员，把好招聘关） 你的企业需要什么样的业务员？具备哪些特性的业务员的最合适你企业的？这些标准哪 里来的？这些绝对不是 HR 人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的，要找到最合适的人 2 / 27 员，就要从内部的员工去找模板。 自己公司内部优秀的业务员将是 HR 最好的模板，所以 HR 要走到销售团队中（走动式人 力资源管理模式） 去观察他们在销售工作中的行为， 参考他们的简历和资料， 了解他们的背景 和性格特征，然后去找到什么是最好的销售人员的模型。 所以第一点是要结合胜任力模型严把招聘关。 二、做好入职培训工作（研究一套适合企业的新员工课程体系，做好洗脑工作） 只做好前期的招聘工作肯定不够， 招聘只是一切工作的开始， 接下来的环节是要做好入职 培训工作。 通过入职培训， 要告诉我们的员工， 他在这家企业能得到什么？ 还有什么方法可以获得这 些收获，别人的经验是什么？他的个人目标能不能在这家公司得到实现？他需要做什么努力？ 这些都是新员工最关注的问题，我们的培训为他解决了这些问题了吗？如果没有，那么建 议你好好设计一下你的新员工培训课程。 三、做好新员工跟进工作（定期做好员工恳谈会，建立内部沟通平台） 培训结束了， 后续的跟进非常关键。大家都非常清楚，新业务员最容易流失的时间是入职 前 3 个月，这三个月是员工离职高危期，所以在这段时间要针对性地做好跟进工作， 主要有： 1、深入销售一线 （走动式人力资源管理模式）， 时刻关注了解新员工的精神状态，去到 销售部门与新员工沟通，了解他们的困难和需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通， 及 时发现员工的心理障碍，及时清除。 我们可以要求新员工每天清除自己的心理障碍，自己清除不了的， 可以找心理障碍咨询室 （人力资源部） 协助解决。 2、建立沟通平台。以人力资源部为主导，各个门店店长为辅助，建立及时发现新员工的 心态苗头和问题，及时反馈到人力资源部， 人事专员及时沟通的机制，把问题解决在天黑以前， 不让员工的心态问题回家过夜。 3、开好新员工恳谈会。以轻松的方式请新员工吃水果和糖果，边吃边聊，可以聊任何话 题，可以是对上司的评价，可以是抱怨，可以是对公司不合理的地方的建议，并及时做好相关 记录，及时给予员工疏导和解答，让员工把心里的怨气释放出来。 这种方式会让员工觉得公司很重视他们， 同事也会觉得自己的问题得到宣泄，可以更好的 把问题扼杀在萌芽状态。最好两周开一次，分不同入职时间的员工， 针对性更强，更能解决共 性问题。 四、关怀员工（从面试、入职、工作、后续持续的关怀，建立员工关怀体制） 员工的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求， 并登记