全面绩效考核方案绩效管理.docxVIP

他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由5名考核者单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其打分，则由部门主管重新选定一名考核者。考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意 他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由5名考核者 单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其 对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其 打分，则由部门主管重新选定一名考核者。考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意 绩效考核 一、目的： 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同 时实现员工与上级更好的沟通， 创建一个具有潜力和创造力的优秀团队， 推动公司总 体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。为 公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围： 公司各部门人员包括： 等级体系表 档数 档数 一档 部 门 负 责人 名称 高层管理 经理级 主管级 主办 一般员工 范围 总（副）经理、事业部经理；总监、技术总（副）工； 部门正（副）经理、项目经理、高级专业人员，总经理助理、 某组负责人、 中级专业人员 部门助理、 初级专业人员、 会计、人事助理 出纳、销售内勤、档案管理员、 仓管员、司机、前台； 工程师、职员、 技术员、 操作人员。 三、考评内容及考评分数计算： 一）、根据考评岗位不同， 分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术 员、 组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、 内容和侧重点不同。 1. 管理人员包括： 计划控制能力、 分析决策能力、 授权与激励能力、沟通协作能力、工 作责任与态度； 2. 职员： 专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3. 工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由 题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人 他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由5名考核者 共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但 人。全面绩效考核方案职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。五、考核者提名 4. 销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 5. 技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 6. 班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二）、分数计算 360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有 20 道题，每题 最高分为 5 分，即每份满分为 100 分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行 打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃 打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项 目下至少需要给一个子项目进行评分）。 每个人的考核表由 5 名考核者共同打分， 最终得 分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、 考核人员组成： 各岗位类型的考核人员组成不同， 但总人数限制在 5 名，不同考核者权重不同。每 位考核者评分共计 100 分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。 考评岗位 考评岗位 管理层 权重 职员 权重 工程师 权重 销售工程师 权重 技术员 权重 班、组长 权重 操作人员 权重 考核人数 共计 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 上级 1 30% 1 30% 1 30% 1 30% 1 30% 1 30% 1 30% 考核者构成 同级同事 其他部门 2 20%*2 1 15% 1 20% 1 15% 1 15% 1 20% 1 15% 下级 1 15% 1 15% 1 15% 自评 1 15% 1 15% 1 15% 1