我国高水平大学师资队伍建设的现实问题.docx

我国高水平大学师资队伍建设的现实问题 近年来，国家继续增加对“985工程”大学和“211工程”大学的投资。建设高水平大学已成为中国高等教育的重要组成部分。审视国内外高水平大学,我们不难发现一个普遍而重要的特征,那就是这些大学都高度重视师资队伍建设,都拥有一支高质量的师资队伍。 一、 高水平大学面临的师资建设困境 就国内高等教育系统而言,一批高校处于系统的顶端,并被社会公认是高水平大学。事实上,这些大学在追赶世界高水平大学的进程中,面临的最大问题就是师资队伍建设的困境。就总体而言,我国高水平大学师资与世界高水平大学师资的水平相差甚大,“从大多数情况来说,我国的正教授平均水平尚未达到世界一流大学助理教授的水平”。 师资力量相对不足 就目前我国高校师资队伍的现状来看,无论其数量还是质量都无法适应我国高等教育事业快速发展的要求,尤其是高层次创造性人才总量不足,学术大师数量偏少。具体来说:(1)高校教师队伍中具有海外背景的仍然偏低,能够成为国际上的学科领军人物极为罕见。(2)对青年教师培养的重视程度不足,在一定程度上导致部分青年教师对自身发展缺乏规划,缺少自身发展动力,少有追求高深知识和进行创新的耐力和冲动,难以成为真正的杰出领军学术人才。(3)就总体而言,教师的国际学术竞争能力亟待提高,而这是一项十分艰巨的任务。 人才培养与学术研究的结合 从整体上看:(1)高校现有的师资队伍存在一定的惰性,部分教师的业务水平需要提高。(2)教师学术成果虽较以往有了长足进展,却少有能够在国际上发散影响力的学术成果。(3)教师功利思想上升,职业道德品质下降,关注短期、即时和眼前的效应,而没有把精力真正投入人才培养和学术研究的长期的和相对单调的过程之中。(4)知识视野狭窄。高校专业设置过细,直接导致相当一部分教师知识面狭窄,知识结构的迁移性、变通性、综合性、交叉性薄弱。 调结构失衡是影响高水平大学人才培养的突出因素 高质量师资队伍的一个基本特征就是具有合理的学历、学缘、职称和年龄结构。反观我国高校师资队伍的现状,其内部结构并不尽如人意。 (1)学历结构偏低。我国教育部曾经于1999年明确提出了获得博士或硕士学位的教师占师资总数的比例要求。事实上,这一要求是基于当时国情提出的一种阶段性努力目标。然而,即使比照这样的目标,我国目前仍有许多高校达不到这一要求,部分“985工程”高校和“211工程”高校博士学位获得者大约只占教师总数的50%甚至更低。而国外一流大学博士学位获得者达到96%以上,美国加州理工学院、西北大学等甚至达到了100%,这方面的差距格外明显。(2)年龄结构失衡。师资队伍的年龄结构反映了师资队伍教学和科研能力的兴衰趋势,同时,师资队伍的年龄结构与教师队伍的质量是密切相关的。我国一些高水平大学教师队伍内部年龄结构复杂,人文社会科学领域高级职称教师年龄普遍较大,无法满足人才和知识创新的要求;一些高水平大学中的某些学科教师年龄偏大,青黄不接的现象没有能得到明显的改善,这部分学科发展后劲明显不足。(3)高级职称结构膨胀。高水平大学不同学科、不同职称、不同水平的教师,应当按照一定的比例进行合理配置,通过职称导向引导教师积极健康地发展,同时可充分发挥不同职称教师的特长,这正是它们高质量教学和科研工作的重要保证。目前,我国一些高水平大学高级职称教师的比例明显膨胀,而正教授数量尤其偏多,讲师、助教人数则明显不足。教师高级职称结构膨胀的直接后果是,学科难以形成真正的学科领袖及学术领袖,教师之间分散作业,各行其是,学术研究力量分散,学科整体力量薄弱,难以组织重大研究项目,标志性成果难以形成。(4)学缘结构同缘化。近几年来,一些高水平大学虽然已经明确提出不再聘用本校博士做教师,但是历史的惯性仍然存在,在过去若干年中持续地选择本校毕业博士留校任教,直接导致了学缘结构同缘化。同一学科或同一研究机构的相当一部分成员来自本校,甚至师从同一导师“家庭”。学缘结构同缘化直接导致研究方向单一,知识视野狭隘,创新意识淡薄,甚至还带来了门户之见,排斥新的研究领域、新的研究手段和方法,严重影响着学术进步。 量化考核弱化 目前,我国高校主要是以年度考评为主要评价方式,主要体现为教学、科研成果的量化指标。这些量化考核貌似明确具体,而事实上却过于统一和模糊,弱化了一些重大研究课题的开展,影响着一些需要时间煎熬的重大成果的产生。一些特殊人才、特殊学科的评价标准也相应地缺乏合理性和科学性,引发教师对评价考核的抵触情绪,在不同程度上影响着教师的工作热情。 激励工作机制方面 通过前一阶段校内分配体制改革的深化,我国高校已经形成了一系列的竞争激励制度,这些制度在很大程度上激发了教师的工作热情。但是,这些激励机制仍然不够完善,主要表现是:(1)高级人才的激励力度不够,存在人才流失现象。教师个人收入相对