人力资源管理案例分析实训报告.doc

NO.27 曾祥刚 指导老师：谢兰璋 人力资源管理案例分析实训报告No. 姓 名 曾祥刚 学 号 200905020227 系 别 经济管理系 班级 09522 主讲教师 谢兰璋老师 实训日期 第八周 专业 商务管理 课程名称 人力资源管理案例分析实训 实训名称：人力资源管理案例分析? 二、实训目标：通过为期一周的实训，使同学们进一步了解人力资源管理的内容，熟练掌握人力资源管理案例分析的一般技巧和方法，且通过经典的人力资源案例分析的训练，培养同学们分析和解决人力资源管理问题的能力。为同学们走向社会，进入职场打下坚实的基础。 三、实训内容： 1.失败的高薪案例分析 2. 机器制造厂的人事决策案例分析 四、实训过程： 1.周一：在7号楼教室，由实训指导老师谢老师讲述实训目标、流程、要求以及讲授人力资源管理的相关知识，讲述第一个案例分析材料 2.周二：学生通过在图书馆或电脑查阅相关资料 3.周三：在7号楼教室，学生一一讨论、分析：失败的高薪案例、老师点评 4.周四：在图书馆查阅第二的案例的相关材料 5.周五：在7号楼，各小组分组演讲、讨论机器制造厂的人事决策案例、老师做点评 五、案例材料及分析 案例一：薪酬管理案例——失败的高薪 F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。 　　F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。 　　高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？ 　　F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？ 【问题】1.为什么F公司的高薪没有换来高效率？ 2.如何解决这种问题？ 【分析】 公司出现这种在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失勤劳的工作，但是，等到企业变大，大家的工作积极性越来越低。这时高薪也不可能长期保持员工的积极性。具体原因我认为有以下5点： （1）对快速成长企业的经营管理缺乏经验 (2)高薪激励作用的错误认识 （3）激励措施不到位，不配套 （4）员工失去对原有公司的情感 （5）薪酬制度不规范 针对F公司的现状，要想解决这种问题，重点在于建立良好的规范的薪酬制度和科学的激励方案，将企业和个人结合，提高员工积极性，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。 1.薪酬方案设计 薪酬设计的关键在于薪酬得：对内具有公平性，对外具有竞争力，具体步骤： （1）薪酬模式选择：选择适合本公司的薪酬模式，如复合工资制、底薪+奖金等等薪酬模式。 （2）职位分析和评价:对公司从上到下进行职位的全面分析和评价，并针对公司不同职位以及该职位对公司创造的价值来设立薪酬。 (4) 周边或同类公司薪酬调查：这就是为本公司创建薪酬制度作参考达到对外具有竞争力，既不过高也不至于没有优势。 （5）薪酬结构、管理方案设计 2.激励方案设计： 激励措施必须复合本公司的具体情况，达到系统、匹配的要求： （1）五险一金保障：这是公司必须达到的对员工的物质需要。这是员工最基本的需求。 （2）有奖有罚：奖就是一种奖励激励、罚就是危机激励方式。 （3）情感激励：建立一种公司与员工的相互依赖、相互承认、相互融合，使员工有一种归属感。 (4) 以竞争达到激励效果：通过内部升迁、竟职以及引外来竞争，是所有员工产生危机感。更加努力的为公司的发展做贡献。 (5) 信任激励：主要表现在上级对下级的信任、放权。让他们冲锋发挥自己的才干。 (6) 目标激励:上下级一起建立目标，把个人目标与公司的集体目标结合起来。 案例二：机器制造厂的人事决策 某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨