2023年人力资源管理师浓缩精华复习资料 .pdfVIP

组织结构类型 5：直线制（优/结构简朴系统清楚统一；责权明确；横联少内协易；信沟速解题及管效高。 缺/缺少专业化管理分工，合用范围有限，/只合用规模小，业务活动简朴稳定的公司）直线职能制（优/ 集权分权相结合，即保证统一指挥，优发挥职能管理部门的参谋指导作用，是一种有助于提高管效的形式。 缺/公司规模扩大，横联及协作会更加复杂困难；使最高层无暇顾及公司面临的重大问题）事业部制（优/ 权利下放，利于高层专心决策；事业部主管能自主解决平常事物，利于发挥发明性积极性及责任感；各事 业部实现高度专业化，公司可形成大型联合公司；各事业部责任权限明确，利益与经营状况挂钩。缺/易 导致管理机构重叠，管理人员膨胀；易忽视公司整体利益/合用经营规模大，生产经营多样化，市场环境 差异大较强适应性的公司）矩阵制（优/将横纵联系较好结合利于部门协作配合；组建方便；较好解决组 织结果剖相对稳定与管理任务多变之间的矛盾；为公司综合管理与扎管理的结合提供恰当的结构。缺/组 织关系比较复杂）子公司与分公司。制约组构因素6：信息沟通 （明确责权，渠道短捷高效，信息按既定 路线层次有序传递，信息中心设称职管理员，保持信息联系的连续性，重视非正式组织在信沟的作用）； 技术特点；经营战略；管理体制；公司规模；环境变化。部门结构的模式 3：以工作和任务为中心（直线/ 战线职能/矩阵）；以成果为中心（事业部/模拟分权）以关心为中心（跨国公司）。部门结构选择因素 5： 公司规模大小；各部门工作的性质；外部环境的复杂限度及变化速度；技术状况；公司成员的素质。组构 调查 3：工作岗位说明书；组织体系图；管理业务流程图。组构分析 3：组构现状与分析；决策分析；关 系分析。公司战略与组构的关系 3：组构是保证战略实行的必要手段，组构服从战略；公司发展阶段的研 究从另一角度说明两者关系（增大数量 结构，扩大地区/职能部门，纵向整合/事业部，多种经营/矩阵或 经营单位）战略前导性与结构滞后性。组构外部环境 5：政治和法律；经济；科技；社会文化；自然环境。 岗位分析的内容 6：岗位名称；岗位任务；岗位职责；岗位关系；劳动强度与环境；岗位对员工必备条件 分析。改善岗位工作设计的内容 3：扩大工作范围，丰富工作内容合理安排任务（工作扩大化，丰富化）； 工作满负荷；环境的优化（影响劳环的物质因素及自然因素）。公司HR 规划的内容 4：战略发展；组织人 事（组构调整变革计划/劳组调整发展计划/劳动定员额计划）；制度建设；员工开发。公司劳组内容 6：分 工与人员配备 （按技术内容/按工作量/按一人独担工作的也许性）；劳组的形式（作业组/生产小组/工段 车间厂部组织）；劳动力的构成/工作时间和轮班制；工作地的组织；操作合理化。岗位分析的环节2：了 解岗位的具体内容；拟定承担者应具有的素质条件。岗位分析的作用5：为公司选拔录用合格人员奠定基 础；为考核晋升提供依据；是公司改善工作设计优化劳环的必要条件；是制定劳人计划，进行人才预测的 前提；是岗位评价的基础，是建立健全工资制度的环节。定员作用 5：是公司用人的科学标准；是劳资计 划的基础；是企内劳力调配的依据；利于公司加强管理；利于提高员队素质。定员的原则 5：必以保证实 现企的经营目的为依据；必以精简高效节约为目的（产品方案实际药科学，提倡兼职，有明确分工和指责 划分）；各类人员的比例关系要协调；做到人尽其才，人事相宜；要发明贯彻执行定员标准的良好外部环 境。定额作用 3：组织生产和分派。是努力提高劳动生产率的有力手段；是编制计划组织生产的依据；是 对的组织劳动与合理定员的基础。定额种类 4：现行、计划、不变、设计。定员额的标准 4：分类：按使 用范围分为全国通用、行业通用、公司标准，按综合限度分为单项和综合；内容：合用范围合用说明，人 员划分范围，岗位设立及工作量，生产方法与程序，设备名称与规格等；定员标准的形式有单位用工标准 和服务比例标准；标准应适时修订。企内 HR 供应预测方法 3：人力资源信息库法（技能清单/管理能力清 单）；管理人员接替模式；马尔可夫模型。影响企外 HR 供应的因素 3：人口政策及现状；劳动力市场发育 限度；就业意识和择业心里偏好。企外 HR 供应渠道：复转军人、大中院校应届生、技职校毕业生、失业 人员、其他组织在职人员、流动人员。公司 HR 需求预测的方法 5：集体预测法（德尔非预测技术）；回归 分析法（趋势分析/计量模型分析）；劳动定额法 N=W/q （1+R）；转换比率法将公司的业务量转化为对人力 的需求，计划期末需要的员工数量= 目前业务量+计划期业务增长量/ 目前人均业务量* （1+生产率的增长 率）；计算机模拟法。HR 供不应求