以KPI为基石的绩效管理.pptx

;一、什么是绩效管理？;完成了工作任务; 对“绩效”比较完整的理解：为完成某种任务或达到某种目标，而实施的行为的过程及其结果，通常是有功能或是有效能的。这种理解强调了目的性，其次指出了它不仅重视结果同时也注意其过程，第三这个过程和行为的结果有功能或效能，即这种“绩效”是有效的绩效。不仅仅指个人“工作”的绩效，也包含了组织层面的绩效。 公司目前推行对各生产单位、管理处室开展效绩工作，实质上也是从组织层面进行绩效管理的一种方式。; 庞总在全面改善（TPM）讲座中提出： 标 准＝？ 问 题＝？ 管 理＝？ 绩效管理解决什么问题？ 绩效管理是通过对企业战略目标的建立、目标分解、绩效考核评价，将考核结果用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现企业战略及目标的一种正式管理活动。 ;绩效管理的历史;绩效管理是一个互动、循环、纠偏的过程，不断通过Plan、Do、Check、Action四个步骤的循环逐步完善和落实。因此，绩效管理是一套管理机制、一套持续进行PDCA管理循环机制，而不是一个动作；;绩效管理实现企业持续发展;制造型企业普遍存在的问题 生产过程控制不好，产品质量不高； 生产计划及物料管理不善，造成产品积压或库存过高，占用资金多； 劳动生产率和设备效率低下，事故、工伤、故障、浪费多； 生产一线人员紧缺，出现劳资关系紧张； 员工积极性不高，企业活力不够。;（一）具备开展绩效管理的基础 （二）哈轴企业管理的简要回顾 （三）构建绩效管理体系背景 （四）KPI关键绩效指标体系 （五）实施绩效管理前后比较;从需求层面上看： 公司当前的经营业绩是未能够达到决策领导的期望； 员工的士气、工作积极性、工作效率是未达了期望； 作为公司内部对员工进行奖惩的可靠依据。;（二）哈轴企业管理的简要回顾：; 公司于2009年开始对各生产分厂推行生产、质量、成本目标的绩效考核工作；2010年进行“全厂经营绩效统计”资料搜集汇整，并参考历史数据平均值及公司领导的目标等，开始导入绩效管理体系，但因种种问题而没有在??公司范围内得到贯彻与落实；2011年年初，在公司领导和经营管理顾问（百伦公司）的指导下，由综合管理部主导推行绩效管理体系，通过生产、财务、质量等部门领导对2009——2010年绩效管理推行中问题的探讨与分析，构建了基于公司战略、使命和目标的KPI绩效管理体系，并实现了绩效与薪酬挂钩。;（四）KPI关键绩效指标体系;2、 关键业绩指标：Key Performance Indicator —KPI KPI体系首先是为实现目标而设定的战略管理工具，同时也是衡量公司及各责任中心目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。;关键业绩指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。 关键业绩指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。 关键业绩指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法现实的目标并遵循明晰路径执行的过程。 关键业绩指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学的转化为组织和组织成员行动的管理过程。 关键业绩指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。;4、 关键绩效指标KPI的重点所在： （1）KEY 是关键的、不可缺少的、也是少量的：即反应达成目标的关键点，也反应达成目标的关键路径和价值的增值的过程。 （2）Performance 与目标在方向、路径上一致的行为结果（绩效），相对于企业经营最终结果仍然是一种过程。 （3）INDICATOR 是指标，同时具有指引、暗示、隐喻的动态（主动）趋向：反应主动性的为达成目标所设立的路径标识;5、确定KPI的步骤：; 可以得出： 可以将企业目标通过组织结构体系，落实到管理者个人，使企业目标和管理者责任人有机结合，使员工的日常行为与公司远景目标和战略紧密相连； 可以实时地监控绩效，及时找到整体经营过程中的“短板”,各级管理者可以利用及时准确的绩效信息，改善责任单位的绩效，推动企业经营管理优化； 建立以绩效为中心的企业文化，充分调动各级员工的积极性，加强责任心，有效地促进并判断目标的达成情况。;（一）认识上的问题：;核是简单的根据指定的目标和标准进行考核，以考核的结果作为薪酬发放的依据，强调事后总结；而绩效管理侧是事前、事中和事后考核的统一体，侧重信息的双向沟通，所以说，绩效考核只是绩效管理中的一个阶段，它忽视绩效管理前期的规划，考核以后的反馈与改进，没有展现出绩效管理体系对促进企业、部门、个人业绩沟通与改进