《带人的技术》读书笔记-教下属成材的8个必须.pptx

带人的技术 读书笔记 PPT 教下属成材的 8个必须不 懂 带 人 你 就 自 己 做 到 死 1. 教导下属必须关注行为人类行为的ABC原理 —— 控制结果可以强化行为A条件采取行为之前的环境以及行为的目的、目标和期限B行为C结果采取了行动之后环境产生的变化行为、发言、举止 为什么？? 沟通程度与离职率成反比? 了解下属的工作动机和目的? 建立互信，敞开心扉聊工作什么时候？? 1~2次谈话，充分聆听? 每个月几次5~10分钟谈话怎么做？? 先营造气氛，不要一开口就谈工作? 让下属了解你人性化的一面? 谈谈自己的失败故事2. 教之前必须先沟通好 1 将教的内容分为知识和技术，列出详细清单 2 归纳优秀员工行为的共同点，列出清单 对照清单，注意确认，检查下属水平3. 必须准备好教的内容3 ? 每次?仅长限期三?目 标 搭太配短期目标高也不能太低渐进 ? 循序渐进地增加难度4. 目标必须合理限量具体搭配 1. 以具体的语言指示或指导下属2. 具体告知下属应该采取的行动3. 将上级抽象的指示具体传达给下属4. 经常说的话要能转化成具体行动5. 教导必须具体 ≠ 实 际做理解到6. 结果必须落实 如何反馈？. 就事论事，莫论品性. 称赞：循序渐进地增加工作难度，利用成功经验增强员工自信. 训斥：着眼于行为，不要贬损员工的品性，并提供诚恳的建议为什么？. 称赞：人人都希望得到认可，认可能强化正确行为. 训斥：训斥但不能生气，训斥可以纠正错误行为. 重点是负责称赞（训斥）的人是谁7. 必须及时给予反馈——称赞和训斥 员工类型处理方式年长的员工. 摆正位置，勿以主从身份判断，应持“二人只是分工不同，但立场一致 ”的态度 . 将年长的人视为前辈二度就业的员工. 确认有无基本知识和技术，清楚告诉他们该做什么和不该做什么. 把有经验的员工当作咨询对象有心理落差的新人. 说明企业理念与日常业务之间的关系优秀的员工. 给予充分信赖，但不能放任不管，要不定期的抽检兼职员工. 详细说明工作全貌和人员定位，让他感受工作的价值派遣员工. 充分沟通外籍员工. 沟通最重要，但不要过度依赖语言，重点放在行为8. 对不同员工必须因人而异 员工类型处理方式年长的员工. 摆正位置，勿以主从身份判断，应持“二人只是分工不同，但立场一致 ”的态度 . 将年长的人视为前辈二度就业的员工. 确认有无基本知识和技术，清楚告诉他们该做什么和不该做什么. 把有经验的员工当作咨询对象有心理落差的新人. 说明企业理念与日常业务之间的关系优秀的员工. 给予充分信赖，但不能放任不管，要不定期的抽检兼职员工. 详细说明工作全貌和人员定位，让他感受工作的价值派遣员工. 充分沟通外籍员工. 沟通最重要，但不要过度依赖语言，重点放在行为8. 对不同员工必须因人而异 员工类型处理方式年长的员工. 摆正位置，勿以主从身份判断，应持“二人只是分工不同，但立场一致 ”的态度 . 将年长的人视为前辈二度就业的员工. 确认有无基本知识和技术，清楚告诉他们该做什么和不该做什么. 把有经验的员工当作咨询对象有心理落差的新人. 说明企业理念与日常业务之间的关系优秀的员工. 给予充分信赖，但不能放任不管，要不定期的抽检兼职员工. 详细说明工作全貌和人员定位，让他感受工作的价值派遣员工. 充分沟通外籍员工. 沟通最重要，但不要过度依赖语言，重点放在行为8. 对不同员工必须因人而异