KPI指标设定与绩效考评管理.pptxVIP

We realize the value of peopleTM关键业绩指标设立与绩效管理专题培训 2022年十月 培训议程第一部分：9:00-9:40人力资源管理战略明晰绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析公司各部门/各级主管、员工在绩效管理体系中的角色和职责定位第二部分：9:40 - 10:20以平衡计分卡为核心的部门绩效管理方法论述综合考虑结果和过程的员工个人绩效管理方法论述案例分析培训议程 第三部分：10:30-12:00系统介绍关键绩效指标的定义，及其在公司绩效管理体系、薪酬管理体系和整体人力资源管理体系中的位置和作用机制关键绩效指标的流程确定方法介绍关键绩效指标体系的质量测试体系和关联性考察案例分析第四部分：1:30 - 2:30系统讲述公司指标向部门、团队和个人层面的分解方法体系指标体系的更新和管理案例分析培训议程第五部分：2:40 - 3:10绩效考核评分中的常见误区绩效考核的及时有效性及考核结果的应用介绍以绩效为导向的企业文化氛围的建立综述培训目的绩效管理理念的清晰公司业务与管理人员在绩效管理工作中角色的定位部门与个人绩效管理流程的知晓绩效管理与考核的具体技术的掌握第一部分：人力资源管理战略明晰绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析公司各部门/各级主管、员工在绩效管理体系中的角色和职责定位部门设置流程设置岗位设置绩效管理的基本策略指导－战略、部门与流程战略目标部门一部门二部门三一服务市场流程二产品绩效管理的基本策略指导部门和个人的绩效管理都是建立在公司战略，流程及其相关的部门设置的基础之上部门的绩效管理的考察维度应放到公司整体的大背景下考虑部门的绩效管理既要考察部门对业绩的实现程度，同时也要考察与其他部门之间的相互协作，以及自身业务管理和员工素质的提高绩效管理的基本含义绩效是员工对岗位职责的实现程度，反映了员工在岗位上的业绩表现。业绩表现影响公司目标的实现，直接关系公司的生存和发展不断改善和提高员工在岗位上的业绩表现是人力资源管理的出发点和落脚点建立以绩效为导向的企业文化是越来越多的公司关注和努力的工作方向人力资源管理解决方案-构化与联动效应愿景、使命、价值观业务战略企业文化组织架构和 宏观业务流程人力资源管理战略岗位分析岗位评估绩效管理体系薪酬体系培训与发展招聘制度晋升制度企业战略方向与绩效指标韬睿咨询的价值树分析可以系统、科学地建立企业、部门以及个人的关键绩效指标（)战略方向战略意图业务策略战略方向蓝图价值驱动因素分析绩效管理体系关键绩效指标()理解影响成功的关键因素业务绩效驱动因素分析薪酬激励体系教练/辅导考核/评估计划/指标薪酬/激励绩效管理的基本操作流程Company MissionGoalsStrategyCorporateDivisionFunctionBusiness DriversEmployee’s GoalsOGSMActionPlansTargetsOGSM =ObjectivesGoalsStrategyMetrics图例 - 绩效目标与企业战略的一致性分析协助企业根据具体的战略目标明确绩效哲学与流程建立价值树分析体系分析各业务部门的关键业绩对股东价值的驱动优先级 / / 建立企业的绩效目标制定基本流程，并保证:制作绩效目标设定表格协助企业制定个人与团队的绩效目标 保持目标的一致性 部门、团队以及个人的绩效目标与企业的战略目标保持一致员工、团队对企业以及个人的绩效目标的认同程度建立员工行为与企业价值之间的系统联系 200 : 绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析激励理论的历史演进过程X 理论人是自私的，激励只能靠金钱刺激和经济惩罚亚当?斯密泰勒“胡萝卜加大棒”Y 理论人是有多种需要的，不断追求自我实现的以满足人的需要作为激励的重要条件“需求 - 满足”成就动机理论不是满足一切需要都能调动积极性强烈的成功需要洛克/休斯 “目标设置理论”绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析激励理论的几种主要思想马斯洛“需求层次理论”生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要弗鲁姆“期望理论”F = E * VV 是目标效价，指人对目标价值的判断，如果实现目标对人很有价值，人的积极性就高，反之就低； E 是期望值指人对目标可能性的估计，如果觉得实现该目标可能性大，就努力争取，激励程度就高，反之就低E 和 V都是主观的期望管理亚当斯的“公平理论”绩效管理机构的完善在董事会中组建薪酬绩效委员会,主要职能可以归纳为:制定公司高级管理人员的薪酬标准，每年根据公司效益和个人业绩及同行业水平对高级管理层的薪酬方案进行审核，提交董事会审核；负责审查核定员工薪酬分配；向董事会报告有关薪酬事项，并完成董事会交办的薪酬管理的其他事项研究